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全国高等教育自学课程薪酬管理讲师：孟志雄 2）基准职位特征：普存于各类组织中可供内外比较；内容广为人知稳定，任职者理解一致；职位供给与需求相对稳定；能代表受评职位结构全貌。 步骤四：确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值。 被评价职位数量较多价值差异较大，总点数选择较高。 对报酬要素不同等级赋予点数的几何法（等级递增幅度上保持相同百分比，公平性强）和算术法。 第二节 职位评价技术 步骤五：运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位。被评价职位根据前述建立的依据标准，在其报酬要素上处于哪个等级，据等级代表点数点数加总各报酬要素。（市场上更多的考虑成熟模式运用而非独立开发。） 步骤六：根据点数高低将所有被评价职位进行排序，然后根据划分出来的点值范围，确定职位的等级结构。 表3-13的例 第二节 职位评价技术 （二）要素计点法的优缺点： 优点：评价更为精确，评价结果更容易被员工所接受，允许对差异进行微调；可以运用可比性的点数来对不相似的职位进行比较；评价尺度容易使用；广泛应用于蓝领和白领职位；明确指出了比较的基础，能够反映组织独特的需要和文化，传达组织认为有价值的职位要素；在法律上更容易得到辩护。 第二节 职位评价技术 缺点：方案的设计和应用耗费时间，要求进行详细的职位分析。有时可能会用到结构化的职位调查问卷； 标准和权重确定的主观性以及多人参与时的意见不一致性，增加复杂性和难度。 第二节 职位评价技术 （三）几种典型的职位评价介绍 1、美国合益职位评价体系（Hay氏） 1）3个一级要素8个二级要素，采用三大报酬要素是知识（投入要素，专业知识.管理范围.人际技巧）、解决问题（过程要素，思考的环境和思考的挑战性）以及责任（产出要素，行动的自由度.影响的范围.影响的性质）要素模板（表3-14、15、16） 2）评价程序：评估三要素的分数，计算职位三要素上的总分，核查职位特性，记录职位评价结果。 教材案例。 第二节 职位评价技术 3）按照职位在解决问题要素与责任要素上的得分高低，职位划分三类： 具有A型特性的职位，责任大于解决问题（领导管理） 具有P型，解决问题要素大于责任要素（研发） 具有L型，两者得分同（财务技术） 4）职位评价结果具有限度特性，在责任分数和解决问题分数之间达到四个级差是最大级差：P4,P3，P2，P1，L,A1，A2，A3，A4，A5 第二节 职位评价技术 2、美国联邦政府的职位评价体系 九个报酬要素（工作知识、受监督、工作指导方针、任务复杂性、任务范围及影响、人际接触、工作接触目的、体力要求、工作环境）的职位评价系统（表3-19、表3-19，）。 2003年后压缩为四大要素（表3-20，知识、工作控制和复杂性、工作接触、物理环境）。 第二节 职位评价技术 五、职位评价方法之一——要素比较法 （一）要素比较法的操作步骤 要素比较法是一种量化的更为复杂逐项要素比较的排序法。 操作步骤： 1）获取职位信息，确定报酬要素；（如：心理要求、身份体要求、技术要求、承担责任、工作条件） 2）选择典型职位（15-20基准职位）并据市场和企业实际进行职位定价； 第二节 职位评价技术 3）根据典型职位内部相同报酬要素的重要性对职位进行排序 ；表3-21五要素横排，职位纵列，1为最高分，4为低分。 4）将每一典型职位的薪资水平分配到其内部每一个报酬要素上去； 不同报酬要素对职位的贡献百分比，根据事先总的薪酬水平分配到各权重中，不同评价者纵列汇总平均值。 表3-22 第二节 职位评价技术 5）根据每个典型职位内部每一报酬要素的价值来分别对职位进行多次排序；五条件的逐个条件进行排序 6）根据两种排序结果选出不便于利用的典型职位； 一种是步骤三五要素不同职位中的价值高低笼统排序，一种步骤五薪酬水平数据定量反映报酬要素的重要性。两者结果差异太大标明不是基准职位。 第二节 职位评价技术 7）建立典型职位报酬要素等级基准表； 8）使用典型职位报酬要素等级基准表来确定其他职位的工资。 将待评价职位的报酬要素与典型职位的报酬要素对比，来确定与基准表中哪个要素最为接近，以此要素作为确定待评价职位报酬要素的货币价值依据。 第二节 职位评价技术