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石油企业知识型员工流失原因分析与思考 　　[摘 要] 知识型员工的流失影响到石油企业的生存与发展，这个问题已引起广泛的关注。本文首先对石油企业知识型员工流失的现状进行了描述，并分析了流失的原因。在此基础上，阐明了稳定知识型员工队伍的基本思路。 　　[关键词] 知识型员工 流失 原因 思考 　　 　　一、知识型员工的一般性认识 　　知识型员工并非单纯指掌握很多知识的人，而是指能够运用知识创新的人，这种创新对企业的发展具有重大的意义。从当前经济发展来看，知识资本相对于物质资本更难替代，更属于稀缺资源，因而比物质资本更重要，这也凸现了知识型员工在企业发展中的重要性。 　　知识型员工大多从事思维性、创造性的工作，很大程度上依靠大脑甚至灵感而非体力劳动。其劳动过程没有确定的流程和步骤，在监控上既无可能也无意义。尤其在团队共同努力过程中，很难界定清楚个人的贡献程度，这就给知识型员工的绩效考核带来了困难。从个性上看，知识型员工倾向于宽松的组织氛围，不愿受制于人或屈从于权威，工作的独立性、自主性较强，喜欢富有挑战性的工作。比一般员工更关注企业的发展前景、个人职业的发展及自我价值的体现，一有机会就“人往高处走”，造成了知识型员工流动频繁。 　　二、石油企业知识型员工流失的基本状况 　　1.流失者的特征。流失者的共同特征是具有较高的学历，正是拥有高学历使他们在外求职时“底气很足”，自然就少了后顾之忧。除此之外，还有一些显在的特征： 　　(1)流失性质。员工个人主动辞职或合同到期不愿续签合同的情况被称为主动流失。合同到期企业提出不续签或企业主动裁员情况的称为被动流失。油田知识型员工的流失以主动流失为主，被动流失的情况较少。 　　(2)职业特征。受社会劳动力需求的影响，从事计算机、电子等工作的知识型员工流失率较高。 　　(3)工作年限。流失者的工作年限多在3年～5年左右，在这期间能够积累较多的工作经验，为找工作奠定了基础。 　　(4)年龄特征。流失者大多在35岁以下，以25岁～30岁之间居多。35岁以上的较少是因为人到中年后，在家庭、子女教育??对未来的预期等方面有所顾忌而流失的较少。 　　(5)职务特征。具有科级及以上行政职务的流失的少，原因是油田在方方面面的政策上对这批人有倾斜。 　　(6)人员特征。专业技术人员的流失数量比行政人员要高。在职称的层次上，具有初、中、高职称的专业技术人员都有流失，相对来讲，职称越低，越容易发生流失。 　　2.流失者的去向。 　　(1)绝大多数属于“三级跳”式，即在京、沪、广、深等大城市或东南沿海发达地区工作以积累经验，然后进入外企，有机会向国外发展。 　　(2)一般仍在本专业或相近专业的领域从事技术、管理工作。 　　(3)一部分流失人员上学深造，进入大学攻读硕士或博士学位。 　　(4)随着改革开放的进一步深化和收入水平的提高，知识型人才向海外移民或到国外求学的人数有逐年增加的趋势。 　　(5)一些石油专业技术人才流向国外跨国石油公司。 　　3.流失的高峰期。每年的3月～5月份是流失频繁发生的时间，主要原因是产生离职动机的人拿到了年终奖以后，用过年这段时间缓冲一下然后走人。考研成绩公布后，被录取的研究生也是在这段时间办手续离开企业。同时，每年年后正是各个公司工作量饱满急需用人的时候，对求职者来讲也容易找到工作。 　　4.对企业的影响。员工流失率过高特别是知识型员工的大量流失则会对企业产生诸多不利影响。直接的经济损失有离职者当初进入企业的招聘费用、在离职者身上所花的培训费用、替换离职者的人力重置成本等。间接的经济损失则包括企业声望的降低，波及其他员工造成士气低落、军心涣散，中断工作的连续性，降低工作质量等，最终影响到企业的生产效率、市场竞争能力和持续发展的潜力。 　　石油工业是我国国民经济的支柱产业，对整个国民经济发展有着举足轻重的影响，需要有一支高素质的人才队伍作为其发展的保证。可以毫不夸张地说，知识型员工的数量和质量很大程度上决定了石油企业在国内外市场上的竞争实力。因此，如何稳定当前知识型员工队伍已成为当务之急，称之为油田生死攸关的战略问题也绝不为过。 　　三、油田知识型员工流失的原因分析 　　知识型员工流失的主要原因大同小异，结合油田的实际，综合起来大致有以下几个方面： 　　1.待遇问题。在企业层面上，石油工业各生产环节衔接紧密，专业化分工非常细，需要“大兵团”、“多兵种”协调作战。生产的连续性和复杂性导致了效益在整体和各生产单元之间分配上的模糊，把单位效益和个人贡献、个人能力挂钩相当困难。再者，知识型员工团队的劳动成果是由所有成员思维性、智力性和创新精神共同投入形成的，贡献程度难以在每个员工之间进行分割、界定，“大锅饭”式的平均主义成为一种无可奈何的选择。在