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知识经济初期我国企业员工流出战略 　　[摘 要] 21世纪是知识经济时代，人力资源成为第一资源，个人开始追求自由、全面地发展，企业开始追求协调、可持续地成长。但是，愈演愈烈的员工流出现象却对此构成了极大的危害。本文根据企业成长理论和现代激励理论，从矛盾管理的视角对员工流出问题进行了战略分析，提出解决员工流出问题的基本途径和员工流出战略，以引导企业走向人力资源管理链“招、用、育、留、出”的良性循环，建立生态型企业，实现科学发展。 　　[关键词] 员工流出 战略管理 人力资源 矛盾管理 　　 　　进入21世纪的知识经济时代，生产力越来越发达，社会产品越来越丰富，个人开始追求自由、完美、全面地发展，企业开始追求协调、可持续地成长。这个时代，企业最缺少的不再是土地、劳力、资金，而是知识。知识是企业最稀缺的资源，是企业最重要的资产。而知识的载体是人才，企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才成为一个企业乃至一个国家的第一资源。作为知识载体的人才，成为企业争夺的焦点，但一个企业辛辛苦苦培养出来的技术骨干、管理精英可能一夜之间被其他企业挖走。这种员工跳槽不仅浪费了企业的培训成本，可怕的是他带走了企业的技术和客户资源，特别是优秀员工的流出无疑会给企业带来能量的极大损失。如何留住员工，防止员工不正常跳槽，已成为每一个管理者都头痛的问题。 　　另一方面，让原有企业痛心疾首的员工流出现象却又促成了大批新兴企业的产生和发展，并使我国优秀员工队伍不断壮大。如果没有六年前的牛根生率众离开伊利集团，就不会有今天的蒙牛，甚至不会有今天乳业双雄逐鹿中原的大好形势，曾轰动一时的“集体跳槽”事件如今于个人、于人企业、于国家而言是福是祸已不言而喻。 　　显然，员工流出是一把双刃剑，就如水能载舟亦能覆舟！企业何去何从，似乎进入了一个两难境地。因此，如何从战略的高度对员工流出进行分析和管理，减少本企业优秀员工的流出，降低流出风险，成为企业管理者所关注的一大课题，也成为我国企业健康成长、基业长青的一大关键。 　　一、员工流出现象的本质 　　1.员工流出是企业成长的内在要求 　　现代企业成长是指现代企业在利润性和社会性相统一基础上的多目标结构引导下，为了生存和发展，与企业的经营结构、组织结构和技术结构等结构发展变化相适应的企业规模增长的机制和行为。企业成长的核心是企业核心能力的培育。对企业来说，核心能力是提供企业在特定经营中的竞争能力和竞争优势基础的多方面技能、互补性资产和运行机制的有机融合，是不同技术系统、管理系统及技能的有机组合，是识别和提供竞争优势的知识体系。 　　人是这一体系的主体，是其中最活跃、最具积极性的成分，同时也是最危险、最具破坏性的成分，企业作为一种有机生命体自有一种本能：吸同排异，吐故纳新。一方面，拒绝并淘汰与企业不适宜、不能有效融合的人，另一方面，吸引并招收与企业适宜、相融的人(这当然意味着另一企业的员工流出，这种流出往往被痛苦地称之为员工流失)。实际上，不管哪一类型的员工流出，都是社会范围内的一种人力资源优化配置方式，是单个企业新陈代谢、保持活力、持续成长的必要条件和内在要求。 　　2.员工流出是企业基本矛盾的具体表现 　　根据矛盾管理理论，企业基本矛盾是指任何企业任何时候都存在的矛盾，是贯穿企业成长全过程并决定企业矛盾体系的本质和生命的矛盾。企业基本矛盾有两种：一是企业同外部关系之间的基本矛盾，即社会不断丰富和变化的物质与文化生活需求同企业适应与满足这种需求能力有限性之间的矛盾；二是企业同内部成员之间的基本矛盾，即所有者利益需求与员工不断增长的物质、精神需求同企业适应与满足这种需求的能力有限性之间的矛盾。 　　不同的员工及其在不同的时点上的需求是各异的，而企业在各个时点上对各种需求的满足能力也是不同的。人和企业固有的趋利避害的生命本能使之各自在可能的社会范围内做出最有利自身生存和发展的选择，并通过企业的员工流出寻求各自最优的组合，从而使这一基本矛盾在社会范围内得以暂时的解决。当个人和企业的发展使这一矛盾再次高度激化的时候就会形成新一轮的员工流出，以期达到新的平衡，如此往复不断。可见员工与企业之间的利益冲突就是企业第二种基本矛盾的一部分。员工流出正是企业基本矛盾在社会范围内得以解决的表现。 　　二、当前我国企业员工流出加剧的根本原因 　　1.员工生活水平和需求层次的的不断提高 　　目前，我国员工流出率在不断增加，其中主要是自愿流出量在增加，而非自愿流出的增加相对非常缓慢。这一现象主要是因为改革开放以来，随着我国社会经济的持续增长，人们的生活水平迅速提高，需求结构也在不断地变化，从而导致企业基本矛盾不断激化。 　　需求决定动机，动机产生行动。马斯洛把人的需求分为五个层次，每个人对五个层次需求的强烈程度是不同的，一般与人的