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提升国有企业竞争优势薪酬战略 　　［摘 要］随着市场竞争的日益加剧，国有企业不断受到外来企业和私营企业的冲击，市场地位已逐渐被动摇。国有企业缺乏竞争力和吸引力的薪酬导致大量人才的缺失，从而间接影响了企业的长远发展。在薪酬日益受到重视的今天，很多企业都在薪酬设计上花费了不少心思，对薪酬战略的呼声也越来越高。本文通过分析我国国有企业的薪酬现状及所处的困境，建议采用渐进的方式改革和完善现有的薪酬制度，把薪酬战略引入国有企业，有针对性的提出了一些建议和改革措施。 　　［关键词］ 国有企业 竞争优势 薪酬战略 　　 　　随着知识经济的来临和中国加入WTO，必将导致经济全球化进程的加快。国有企业要想在激烈的竞争中占领一席之地，必须建立科学的用人机制。而人力资源管理的一个核心问题是薪酬管理，薪酬管理的核心又是薪酬制度的制定，只有把薪酬提升到战略的高度，使其与企业的整体竞争战略相匹配，才能做到人才的发展与企业的发展相协调，由内而外提升企业的市场竞争力。 　　一、我国国有企业薪酬现状分析 　　随着我国市场经济的发展和完善，我国国有企业的工资分配自主权逐步得到落实，分配主体日趋明显。虽然很多企业越来越重视薪酬设计和薪酬制度的改革，但却没有结合企业的总体发展战略来进行，在薪酬管理方面缺乏战略眼光，结果导致他们花的心思多却收效少，没有达到改革的最终目的。 　　1.对薪酬的思考是零碎的，片段的，系统性低 　　大部分企业在制定薪酬计划时，不同的人考虑的是不同的薪酬方案，都针对薪酬的某一部分做具体的设计和规划，却没有人考虑到应该有一个整体的方案。他们不先考虑薪酬方案要实现什么目的，也不清楚公司关于薪酬方案的指导政策，只是照搬书本上成功的理论，或参考其他企业成功的案例，较少考虑自己企业本身的实际情况，没有结合企业本身的特点，经营方式，发展阶段等来设计合理的薪酬体系，更谈不上从战略的角度来设计薪酬体系。 　　2.薪酬制度与企业的经营战略脱节 　　企业想在市场竞争中谋求生存和发展，往往都给自己定下了一个战略目标，但薪酬制度却???设定的目标产生了很大的矛盾。国有企业在这方面也表现的很多，比如有的企业给自己定的战略目标是要巩固自己的地位，做行业中的佼佼者，但在薪资水平上却无法跟进，只维持在一般水平。如此看来，一般的薪资水平很难吸引特别优秀的人才加入，那么人才跟进不了，必然导致目标也实现不了。又如有的企业因为实行的是差异化战略，所以需要引进大批的创新性技术型人才，面对人才紧缺的现实，一般的薪资水平根本不具有吸引力，企业目标也成泡影。 　　3.员工的薪酬攀升渠道单一，激励功能不足 　　在员工众多的国有企业里，想要得到加薪就只有升职一条路可走，而升职往往也不像人们想得那么容易，在人际关系复杂的国有企业里，升职很大程度上还受领导主观掌握。因此，普通的员工还在吃着“大锅饭”。这样一来，要么导致员工一心想着如何升职加薪，要么就呈现员工普遍懈怠偷懒的现象。这对企业的长期发展都是不利的。 　　4.薪酬分配不够灵活，方式仍比较单一 　　大部分国有企业现在的薪酬结构还沿用了传统薪酬方案中的结构，一般由底薪、福利、奖金和一些额外津贴构成。一般员工都只能拿到这些相对固定的收入，与工作量的多少、好坏没有太大关联，即使有也相差不大。员工在收入方面没有自主选择的权利。 　　5.薪酬水平与市场价位脱节，增长缓慢 　　国有企业虽经历了逐步改革，但由于历史包袱重，所以规模庞大，人员冗杂，赢利状况不佳的情况仍然存在。这决定了其较低的工资和福利水平以及增速的缓慢。“薪酬在国有企业长期以来只是具有单一的保障功能”，却没有太大的激励功效。一方面，较低的工资和福利水平使国企薪酬缺乏市场竞争力，无法争取到优秀人才；另一方面则难以留住企业的优秀人才和合格人才。此外，较低的薪酬水平和增长速度使员工产生不满情绪及工作懈怠情绪。 　　二、国企薪酬管理困境的深层原因 　　1.体制上的落后 　　国有企业的体制使它必然存在着一些体制上固有的问题，比如结构上的落后或是文化上的落后，都是不可避免的。它不同于其他的私企或管理先进的外企，由于背负的负担过多而在管理决策方面都丧失了一定的灵活性。而且把国有企业改革成为现代化企业是一个长期的过程，有很多体制上固有的问题是很难抛弃的，现在的国有企业，很多都只把政府和企业的关系刚刚理顺，但距离建立现代化企业制度还相差甚远，虽然很多国有企业换了名称，改革成了公司，却还一直沿用与计划经济相适应的薪酬体制。我们只能耐心等待这个过程，逐步建立和完善各项机制和管理制度。 　　2.观念上的滞后 　　一直以来，薪酬被认为是对劳动者的工作报酬，体现的是一种等价交易的核心，没有更多的考虑到薪酬的其他功能，也没有想到通过薪酬可以使企业的资源得到开发，使企业与员工之间得