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商业银行绩效考核体系完善 　　摘要：绩效管理是商业银行激励约束机制的重要组成部分。商业银行的绩效考核体系应以适应市场竞争、提高核心竞争力为宗旨，以落实发展战略、保障业务可持续发展和创造价值为导向。强调目标分解的关联性，努力创造积极向上、充分信任、有效沟通、相互协作的绩效管理氛围，促进员工和银行整体绩效进步。 　　关键词：商业银行；绩效考核；绩效管理 　　文章编号：1003-4625(2010)05-0111-03 中图分类号：F832.33 文献标识码：A 　　 　　商业银行目前运作的绩效考核方案，具体到各基层单位及网点还存在许多操作问题，如何在全局上把握考核的客观性、全面性，在具体落实中层层推进，公平、公正、准确地体现考核内容，达到考核目的，进而全面提高员工工作积极性是一个值得深入思考的问题。本文主要就绩效考核管理存在的问题以及如何完善绩效管理提出意见。 　　 　　一、目前绩效管理系统设计存在的几个问题 　　 　　(一)在绩效管理指标确定上单方面强调对绩效的评估，没有充分重视评估之前的准备工作。一个完整的绩效管理系统设计应包括设立绩效目标――制定绩效计划――搜集绩效信息――实施绩效管理控制过程――绩效考核结果应用等环节。由于没有对完整的绩效管理系统进行科学的预测、分析和控制，在绩效的评估过程中常常会出现很多冲突和矛盾。例如：对绩效评估的定位和价值的曲解，评估者的偏差，被评估者的抵触情绪等矛盾冲突往往是由于评估之前的准备工作出现了问题所导致的。所以，评估之前的工作对于考核的效果至关重要，做好这项工作能使考核中的不同群体(考核者与被考核者)对考核的目标和标准达成共识，避免冲突。 　　(二)在绩效管理系统的建立过程中没有充分考虑到该系统使用者的不同需要。在绩效管理过程中，商业银行管理者与被管理者都有着不同的心理期望，对绩效管理的操作也有一定的要求，这些都是在绩效考核系统的设计中应充分考虑的。商业银行管理者希望绩效管理在操作上简单方便，不希望为此花费太多的时间和精力，同时也希望绩效管理的过程与自己对员工的管理具有一致性和协调性，能够在???作过程中评估和提高员工的绩效。被管理者则希望得到一些建设性的反馈，了解管理者对自己的客观评价以及如何改进自己绩效的建议。好的绩效管理措施可以使商业银行通过绩效管理让员工了解到自己表现得怎么样，并且让员工了解到，如何改进才能提高自己的绩效，进而激励他们做出改进和提高的行为，在绩效管理的过程中，管理者与被管理者进行沟通和交流，容易达成双方的理解和承诺，并全面提高被管理者的生产力。因而，开放沟通的行为应持续贯穿绩效管理的全过程，从绩效目标的制定，绩效计划的形成，实施目标过程中的目标调整和任务变更，对工作贡献与效益的评估以及提出新的绩效目标，都应当通过员工与直接主管的沟通来实现。 　　(三)没有充分考虑到如何应用绩效评估的结果。如果仅仅为了评估而评估，评估之后的结果对员工没有任何影响，那么谁也不会重视评估，评估就会流于形式。在有些部门中，仅仅将评估作为奖金发放或工资调整的工具，这是对评估结果的片面应用。人们仅将评估与利益分配联系起来容易造成矛盾冲突，同时，由于把注意力放在了利益的分配上，忽视了绩效的改进与提高，绩效管理的真正目的也没有达到，就忽略了为提高员工绩效和胜任能力而进行的培训。 　　(四)缺乏良好的绩效标准设立的方法。一是在考核指标体系方面，计划指标体系与绩效考核体系的不配套、不衔接，计划分配、制定的科学性、合理性很大程度上影响绩效考核结果的公正性。另外，股东目标、商业银行目标、员工目标的不统一，没有形成相互支撑和保障，指标没有突出效益、质量和可持续发展，重传统的产品产量考核而忽视效益考核。二是压力传导不到位。没有建立科学的压力传导机制，存在着“四大四小”――“上级压力大、下级压力小；正职压力大、副职压力小；管理者压力大、员工压力小；机构压力大、机关压力小”等现象。三是考核手段不完善、不科学。存在着“四易四难”――“对正职考核容易、对副职考核难；对机构考核容易、对机关考核难；对业务部门考核容易、对管理部门考核难；对定量指标考核容易，对定性指标考核难”的现象。 　　 　　二、对完善绩效考核工作的几点设想 　　 　　(一)绩效管理战略保证的方向 　　1　股东权益最大化。科学有效的绩效管理机制是股东利益实现的保障。商业银行股份制改造上市后，股东回报的要求越来越高，这需要通过绩效考核机制的建立来实现。如考核指标中净利润、RAROC、EVA等指标就体现了股东回报的要求。 　　2　商业银行可持续发展。商业银行可持续发展的关键在于盈利能力的提高，员工素质的提升，创新和技术的跟进及内外部客户满意度的提升。绩效管理的精髓就是确保商业银行的可持续发展，特别是“平衡计分卡+绩效过程