品德测评在人力资源甄选中应用研究.docVIP

品德测评在人力资源甄选中应用研究 　　摘要：人力资源甄选中遭遇的品德问题需要品德测评这一方法进行解决。本文在说明了品德测评的应用具备可行性和必要性的基础上，试图对品德测评在国外的实施状况进行分析，对其实施的经验进行初步总结，之后又分析了中国企业人力资源甄选中的品德测评所遭遇的问题，探讨了在人力资源甄选时开发和应用品德测评应该注意的事项。 　　关键词：品德测评 人力资源甄选 注意事项 　　 　　从上个世纪末美国安然公司的轰然倒台到今天中国的三鹿奶粉事件，企业道德观念造成的平等、公正、诚信和社会责任等问题已经成为了全世界关注的焦点之一，管理人员和雇员所使用的道德标准日益受到关注。在中国，改革开放三十年来，这样的道德问题尤其突出，企业和企业员工必须具备社会责任感等道德观念已经成为时代的要求，如何甄选、使用具备一定道德的人给人力资??甄选带来巨大的挑战。人才测评是人力资源管理实务的基础之一，其中，品德测评能够为人力资源管理在甄选具备一定道德的员工上提供实质性的帮助。 　　 　　▲▲ 一、品德测评及其在人力资源甄选中应用的可行性和必要性 　　 　　1.品德概念的界定 　　潘菽教授在其《教育心理学》中将品德定义为：个人依据一定的道德行为准则行动时所表现出的某些稳固的特征。王逢贤教授认为：品德包括人的思想观念（人生观、世界观）、政治态度、法制观念、道德品质等全部内容。萧鸣政教授则把品德总结为个体在思想、政治、道德、法制、个性心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。由此可知，品德内涵广泛，它不仅包含了我们通常意义上的道德，还包含了一个企业所要考察的个性心理等，因此，人力资源在甄选员工时考察品德自然能够帮助企业挑选具备一定品德的人。企业考察品德需要一定的方法――品德测评。 　　2.品德测评的含义及其在人力资源甄选中应用的可行性和必要性 　　所谓品德测评，是指一种建立在对品德特征信息“测”与“量”基础上的分析与判断活动。在这种活动过程中，测评者通过“测”与“量”的活动，获得所要搜集的品德特征信息，然后对它们进行综合分析与评判解释。 　　品德是外显行为与内在德性的统一体，根据辩证唯物主义“形于内，表于外”和“无论真象假象都最终反映本质”的观点，品德是可以被考察出来的，而随着对品德特性的理解和量化方法的发展，品德测评开始进入量化阶段，品德有了可以进行比较的基础，品德的高下也有了区别，这些为品德测评在人力资源甄选中应用提供了可行性。 　　人力资源甄选则是指对满足一定要求的人才进行有根据的选择，它特别声明了甄选是非随意的录用或选拔人才。对于人力资源管理面临甄选有品德的人这一时代挑战，使用品德测评为选拔和录用人才把关则成为了人力资源甄选的根据，在人力资源的甄选中使用品德测评成为必要。 　　 　　▲▲ 二、品德测评在人力资源甄选中的实际应用 　　 　　公司内员工的各种行为首先要符合法律的基本要求，但是符合法律要求却不一定符合社会道德规范，甄选出具备一定道德规范的人需要进行品德测评。品德测评的应用从人才测评开始实施就已经存在，但是对于把它单独挑出来作为甄选符合公司品德要求的测评却是近二十年的事情，它的实施在发达国家，例如欧美日本是很广泛的，品德测评不仅具备一定规模，而且也积累了一定的经验。以下，笔者将试图对国外人力资源甄选中品德测评的应用做出初步分析，对其经验进行初步的总结。 　　1.品德测评在国外 　　日本和美国是非常崇尚品德测评的国家，它们使用的品德测评的方法有很多种，其中经常使用的是心理测评，这也被特别应用到招募时的人才甄选中。例如日本丰田企业就非常注重品德测评，在它著名的三大招聘心理测评中，就包含了诚实度测评。而在美国，有关品德测评的方法和心理测验已经被整理成书籍，例如《国际欧美必威体育精装版500强企业人才测评》《哈佛情商财商测试》，《卡耐基HRM人才测评手册》，《员工情绪管理》等书籍中都有关于品德测评的心理测验，美国为了对员工的品德做出监控和保证，出台了一系列的道德条例，例如作为人力资源管理者，必须遵循美国人力资源管理协会的道德条例，这也在人力资源甄选时作为测评的项目。 　　2.品德测评在国外应用的经验研究 　　通过国外品德测评在人力资源甄选中的应用和应用的结果分析，笔者总结出了一定的经验。 　　（1）应用广泛，方法成熟。 　　可以说，品德测评在国外的应用是非常广泛的，因为国家和公司都很重视员工的品德，方法也比较成熟，经过了人才测评的长期发展，品德测评也发展出了一系列具备效度和信度的测评手段。如MMPI品德测试等心理测验，投射技术，测谎器，哈梅诚实验，雷斯特测验，知觉测验等。 　　（2）品德测评成为公司文化的一部分 　　通过对宝洁、微软、IBM等国际公司的招聘测评进行考察，笔者发现每个公司都有自己的