巴纳德管理思想的解读与思考 .docVIP

　　巴纳德管理思想的解读与思考 自管理学诞生之日起，它就特别注重“知行合一”。致力于探究管理奥秘的大师们，不仅仅在研究管理应当怎么做，还要研究为什么要这么做，他们追求的，是既要知其然，又要知其所以然。科学管理之父泰罗，是从当工人开始，通过对现场作业的研究，从中归纳出管理的一般性结论。身为大型企业总经理的法约尔，则从高层经营的视角，分析管理的要素和原则，创立了管理过程理论。在管理学的这种理论与实践的一体化进展中，能够同泰罗与法约尔相媲美的，恐怕非巴纳德莫属。他以领导新泽西贝尔公司的亲身感受，运用社会学的方法研究正式组织，创立了社会系统学派。对巴纳德的理论进行陈述并非难事，但要真正理解和评价巴纳德的理论却不容易。　　日本人饭野春树在研究巴纳德的论文中，曾经指出了这样一种现象：面对他的论文，有人也许会发出“怎么还是巴纳德”的疑问，言下之意无非是巴纳德已经成为过去；但是同样会出现另一种声音，即“重回到巴纳德身边”，主张向纵深层次发掘巴纳德的思想。显然，对巴纳德怎样解读，如何思考，在管理学中具有重要意义。　　“以人为本”的逻辑起点现代管理学的一个重要特点，就是主张“以人为本”。国内的管理学书籍谈到人本管理思想，一般都把源头归之于梅奥及其主持的霍桑实验，更远一点，则从工业革命时期的空想社会主义者欧文的“善待工人”谈起。但是，似乎很少有人注意到，真正从逻辑起点上奠定人本管理思想的著作，是巴纳德的《经理人员的职能》。巴纳德以前，不乏有重视员工的管理者，也不乏倡导人性化管理和采取福利措施的研究者。但是，他们对管理中人员问题的重视，立足点是组织，而不是员工自身。例如，在工业化初期，欧文最早号召资本家重视人的因素。而欧文的出发点是，重视工人就能够提高效率，能够带来高额利润。所以，要把工人当“活机器”。这在当时，具有重大的进步意义，对于缓解早期工业化带来的剧烈劳资冲突起到了显著作用。然而，我们不能要求欧文超越时代，欧文也不可能提出经过了20世纪人权运动冲击后才能提出的新型思想。可以说。欧文时期的“人本”，要受“以利润为本”的支配，在“人本”之上，还有一个更为根本的利润目的。到了科学管理时期，以泰罗制为代表，对效率的追求成为时代潮流，一些急功近利的“效率工程师”也以歪曲泰罗制的方式推行各种所谓的改革措施。因而，有些书籍往往对泰罗制有着尖锐的批评。但如果查看更多的资料，我们不难发现，正是在泰罗制时期，各个工厂首次建立了人事部门，管理心理学也在同一时期诞生。片面地说泰罗不重视人的因素，在某种程度上是一种有色眼镜式的评判。稍加留意，我们就可以看出，尽管泰罗对工会有偏见，但是，他对工人个体的福利和发展还是极为重视的。他一生所致力的，就是通过科学管理同时实现两个目标——增加企业利润和提高工人报酬。　　1910年，实行泰罗制的典范普利茅斯出版社成立了过去从来没有人听说过的人事部，任命简?威廉斯为人事部经理。该部门负责根据职业分析选择、培训和引导工人，每个月接见工人一次，倾听工人的各种意见，照顾出事故或生病的员工，为工人开办图书馆，向员工家庭提供理财咨询，给员工提供餐厅服务等等。这个人事部，在改善劳资关系，赢得工人的信赖和尊重方面，取得了巨大的成功。这种举措，恰恰是泰罗制的组成部分。即使对泰罗制有不同看法的汽车大王亨利?福特，也在重视员工问题上毫不含糊。他于1914年在福特公司成立了“社会学部”，把工人的劳动时间由9小时减到8小时，日最低工资从2.5美元一下子提高到5美元。老福特宣布，这不是施舍，而是与工人分享利润。他还专门雇用了一百名“顾问”，对工人进行家访，看家庭是否干净卫生，员工是否饮酒，“空闲时间是不是都用在有益的事情上”。只是后来由于工余时间的个人事务中有太多的“麻烦事”，福特才把这种家访改变为对工人进行生活指导和教育培训。从这些例子来看，某种“人性化管理”并不是什么新鲜事物。到了梅奥、罗特利斯伯格、怀特海的霍桑实验，心理学和社会学堂而皇之成为管理学研究的主题。霍桑实验表明，工人的心理感受和社会需要，会严重地影响工作效率。管理必须重视人们的社会问题和心理问题，其目标是建立有效的人群协作，以便调节工业生活。由此，诞生了管理学中的人际关系学派。关于这一成果，各种书籍中都有较为详细的介绍，无需多说。但有一点需要指出，霍桑实验恰恰是立足于如何提高效率的实验，这个实验的起因和结论，都不是从人本身出发，而是从提高效率出发。它的本质，同泰罗制的工业伦理学说是一致的。只不过同泰罗的区别在于，梅奥是从人的社会性和心理感受入手来解决效率问题，泰罗是从企业的管理技术和科学分析入手来解决效率问题。二人殊途同归。巴纳德与上述诸人有一个重大区别，就是不从组织出发，更不以效率为目的，而是从人自身来研究组织和管理问题。他提出的协作系统观点，与此前的管理学有着理论原点上的不同，“人”成