浅谈我国现阶段企业绩效考评问题及对策.docVIP

PAGE PAGE 15 四川省高等教育自学考试人力资源管理专业 毕业论文 论文题目 浅谈我国现阶段企业绩效考评的问题及对策 指导老师 杨红 学生姓名 邓光明 准考证号 800206300137 2007年4月20日 目 录 绩效考核的相关概念 4 （一）、绩效考核与管理概述 4 （二）、绩效评估的作用、功能和原则 4 （三）、绩效考核的程序 5 （四）、绩效评估的方法 6 二、我国企业绩效考核的现状分析 7 （一）、没有重视工作分析 8 （二）、绩效考核的标准设计不科学 9 （三）、绩效考核的评估者选择失误、信息面太窄 9 （四）、绩效考核没有反馈，结果没有合适利用 10 （五）、绩效考核的过程中考核者的心理作用 10 三、对我国企业绩效考核存在的问题的解决 11 （一）、科学的进行工作分析 11 （二）、明确定义合理的绩效标准，选择搭配合理的考核方法 11 （三）、合理的选择考核者和考核信息 12 （四）、对考核者如何避免有关心理偏差的培训 12 （五）、进行绩效沟通和绩效反馈 13 参考文献 14 致谢 15 【摘要】 我国已经加入WTO，我国企业与国际接轨成为一种迫切需要。绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言的机会，有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。绩效考核还是奖励的合理依据。在现实中，许多工作企业的绩效考核都成了“走过场”，在考核的过程中没有规范做法，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面。因此，对我国企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。 关键词： 绩效 绩效管理 绩效考核 一、绩效考核的相关概念 （一）、绩效与绩效考核的概念 1、绩效 绩效就是在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录。绩效可以从组织绩效、部门（团队）绩效、个体绩效三个层次来考虑，但无论是组织层次还是部门层次，绩效的根基都来源于员工的绩效。 2、绩效考核 绩效考核又叫绩效评估，或绩效评价，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的双赢。 3、绩效管理 绩效管理是通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标一致的过程。它是关于个人和组织绩效的一个系统，包括所有围绕提高绩效所采用的方法、制度、程序等。绩效不仅关注工作的结果，更关注工作行为和工作过程本身，侧重于从过程中发现存在的问题，找出原因，通过不断地“纠偏”以确保组织目标的顺利实现。绩效管理的基本思想在于对绩效的不断必进和完善。 绩效管理的提出源于越来越多的管理者和研究者意识到纯粹的绩效考核的局限性和不足。传统的绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持。而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用。正因为传统的绩效评估对于提高员工的满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理的发展。因此，总的来说，绩效管理强调的是这样几个方面： 就目标及如何达到目标需要达成共识。 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。 绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。同单纯考核相比，它更注重未来，更注重长期，更注重参与。 （二）、绩效评估的作用、功能和原则 1、绩效考核的作用 ①考核的人员任用的依据 ②考核是员工调配的依 ③考核的组织培训的依据 ④考核绩效是薪水和奖惩的依据 ⑤考核有利于改善组织的工作 ⑥考核有利于组织决策 2、绩效考核的功能 一般来说，这些功能可能归纳为以下两个方面： 管理方面的功能 从管理的角度看，绩效考核可能为人力资源管理活动的各个层面提供支撑性服务。比如，绩效考核在报酬决策中被广泛运用，我国不求上进倡导劳动者要以“按劳分配”为依据获得报酬，其中对“劳动”进行衡量的最直接手段就是绩效的考核与评定。又如，绩效考核与其他一些重要的人力资源管理决策也有着直接联系，这些方面包括前面提到的员工职位的变动、组织人力资源规划、培训与