个人职业生涯设计(7-10讲).pptVIP

主讲：王晓琴 前期回顾 第4讲　职业生涯与心态（下） 1．观点与角度（二） 2．人的悲观倾向性 3．螺旋上升理论 角色转换之三——从“消极人”变为“积极人” 第5讲　职业生涯与沟通 1．如何实现有效沟通 2．冲突管理 3．管理你的上司 角色转换之四—从“封闭人”变为“开放人” 第6讲　职业生涯与企业（一） 1．个人生涯规划与企业的关系 2．职业生涯发展的线性阶段 3．发展通路管理 4．企业职业生涯规划的总体框架 第7讲　职业生涯与企业（二） 【本讲重点】 1．员工职业生涯规划 2．员工个人职业生涯规划 1.员工职业生涯的总体规划 我们每一个企业主管人力资源的副总，或者说HR系统的部门经理，一定要考虑公司能否制定员工职业生涯发展的政策；其次，拿出未来三年对人才的需求计划；要拿出未来三年职业发展的总预测；还要做出关键岗位的继任计划。 【案例】 好利来公司在四五年前只有几十家门店，这个公司有一个很大的战略发展规划。开始实施这一战略发展规划之前，好利来公司却收缩它的门店，首先进行内部管理规划，其中很重要的一项就是开学校。 开办学校有两个功能，第一，把现有的饼店烤制师傅和店长轮岗回炉训练；第二，把有可能当饼店烤制师傅和店长的人，送入学校进行学习和培训。几个月之后等开新店的时候，参加学习和培训结束后的师傅和店长都可以上岗了。有了这样一个循环，这样一个公司员工的职业发展政策，未来三年的店长、饼店烤制师傅、财务的需求，就会与公司的战略发展规划相匹配，而不用担心人员的多余或者匮乏。 2.员工个人职业生涯的规划 员工个人的职业生涯规划，需要员工个人、直接上司和人力资源部门三方面合作。 3.员工职业生涯的实施 员工职业生涯的实施同样需要员工、直接上司和人力资源部门来共同完成，如下图所示： 4.员工职业生涯的流动管理 一个员工职业生涯的流动管理，同样涉及到三个领域，即员工、直接的上司和人力资源部门。如下图所示： 员工职业生涯规划 员工职业生涯规划 1.基本条件 在这个环节，同样有三个组成部分：企业、社会、个人。企业要用人所以重视对人的管理。而企业重视人才，需要社会这个大环境的营造。个人呢，则要具备职业生涯发展规划的愿望，只有这样才可以进行职业生涯的开发和管理。 员工职业生涯规划 2.职业生涯开发 在职业生涯开发中，同样需要一个程序，如下图所示。 员工职业生涯规划 员工职业生涯规划 3.职业生涯管理 职业生涯管理有以下几个程序，如下图所示。企业对员工实施培训和学习计划之后，就要根据具体岗位的需求进行岗位变动，然后一步一步，做一个全面的评价。。 职业生涯规划说明与规划图 1.职业生涯规划说明 个人基本情况 主要是个人的相关条件、能力、潜力的评价。 个人测评分析 主要是对公司重要岗位的相关员工进行相应的人力资源测评，包括专业知识、能力、个人特质，不过这只能作为一个参考数据。 生涯机会评估分析 包括组织发展战略、组织人力资源规划、生涯机会评估分析三方面。也就是说员工本身是否有这样的机会，公司能否提供这样的机会，组织里面需不需要这样的人才，这些都要与公司战略相结合。 三年职业生涯目标 包括职业方向、生涯路线、三年目标和人生终极目标。 行动计划 包括工作岗位发展路线、教育培训和具体计划。 评价、反馈与调整 这一步骤是职业规划说明中需要特别注意的，在了解了员工的情况之后，必须要进行反馈，继而做出相应的调整。 2.职业生涯规划图 职业生涯规划要素图 在职业生涯规划要素图（如下图所示）中，有三大要素：知己、知彼、抉择。 职业生涯规划路线选择图 我们可以选择两大路线：一条是管理类的，一条是技术类的。管理类的路线，从高层管理到基层管理；技术类的，从基层的项目工作人员，到最终合作伙伴，这都是最终的选择。 第8讲　职业生涯与企业（三） 【本讲重点】 1．职业生涯过程分析 2．职业生涯方向、途径、规划管理 职业生涯过程分析 企业里面有一个很重要的转换渠道，就是管理人员和专业技术人员的转换渠道，这是非常重要的。在中国有些企业，专业技术人员占据着管理层职位，他们的技术含量很高，可他们最不喜欢管人。另外，有一些管理人员往往不懂技术，这时候我们就需要有一个职业转化的渠道。这种职业转化的渠道包括对专业技术人员进行专业的管理类的培训，以及对管理人员的专业技术类培训。企业一定要将这一职业转换渠道纳入到人力资源管理计划中去。 职业生涯过程分析 职业生涯分析过程图 职业生涯分析过程，如下图所示。主要从三个方面，也就是以本人意愿、本人现实能力以及客观可能性三方面为出发点，来综合考虑个人的生涯路线。 职业生涯过程分析 3.职业生涯管理发展图 在职业生涯管理过程中，是以员工的发展目标和企业组织的发展目标为出发点进