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国企人力资源流失原因及对策 　　[摘要] 国有企业人力资源流失是近年来比较突出的现象。对于处在困境中的国有企业而言，人力资源就是企业的生产力，是国有企业振兴的基础。企业外部原因、企业内部原因和个人原因造成了国企核心人员流失。对此，我们可采用提升企业形象、深化人事制度改革、建立核心人员流失动态管理机制等措施来留住企业的核心员工。[关键词] 人力资源 人员流失 原因 对策 　　 　　国有企业人力资源流失是近年来比较突出的现象。企业的人才是企业的“第一重要资源”，也是企业的财富。人力资源的大量流失会对企业造成严重的影响，尤其是对于处在困境中的国有企业而言，人力资源就是企业的生产力，是国企重新振兴的基础。因此，尽快地制定出相应的对策，控制住人员外流的趋势是很多国企的当务之急。? 　　一、国企人力资源流失原因? 　　国企人力资源流失的原因有很多，下面将从企业外部原因、企业内部原因和个人原因几个方面来分析。? 　　（一）企业外部原因? 　　国企人力资源的流失是和社会经济的发展变化以及企业所处的外部环境分不开的。就国际环境而言，全球经济一体化，跨国集团在中国的大量投资，对国内人才的争夺是国企人力资源流失的重要原因。就国内环境而言，国内经济结构的调整，非公有制企业的快速发展，同行业对人才的竞争加剧也是国企人力资源流失的重要原因。? 　　1．经济全球化导致了人力资源的流动加速? 　　随着经济的全球化，劳动力也出现了国际化的倾向。随着进一步的改革开放，越来越多的跨国公司进入国内市场。外国公司对中国投资加大，更多的外资企业纷至沓来。跨国公司看中的不仅仅是中国巨大的市场和商机，他们看中的还有廉价的劳动力和人才。劳动力的低廉使企业的生产经营成本减低，从而提高其市场竞争力。? 　　2．行业竞争引起核心人员竞争加剧? 　　随着市场经济体制的逐步完善，民营企业的崛起，外资企业的大量涌进，我国的产业结构和行业结构也进行了大量的调整。国有企业不再是一支独秀，而是被众多其他企业挤到了市场的边缘，许多行业的领头羊已经不再是国有企业，转而由??企或外企代替了。一方面，人往高处走，良禽择木而栖，国企员工选择更具发展潜力的企业也就是理所当然的了。另一方面，国企的人才也是众多正在发展中的企业所求贤若渴的人员，他们看中了他们的经验、技术或是其他一些附加在其身上的资源等等，所以往往愿意以高价聘用其作为自己公司的人力资源，而两者的待遇差之高又往往使核心员工们做出了选择后者的决定。然而关键员工的跳槽却在客观上加剧了这种流向，国企其他员工会纷纷效仿，国企的竞争能力进一步减弱，从而形成恶性循环，最终使得国企在市场竞争中败下阵来。有关调查显示，上世纪90年代的人才流动趋势主要是由国企流向民企和三资企业，而且大多是同行业之间的流动。可见激烈的行业竞争客观上加剧了国企人力资源的流动。? 　　（二）企业内部原因? 　　1．薪酬问题? 　　马斯洛等心理学家分析出人才有多种需要，钱只能使其中的一种需要得到满足，其它需要――如对成就感、归属感或自我实现的需要――则需要其它形式来满足。但不可否认的是，薪酬是人才流失的根本因素之一。现代社会对于人才的评价已经体现在了薪酬多少的上面。一个员工是否是公司需要的人员，他对公司有多大价值，只要是一家具备完善人力资源制度的企业都会体现在它付给该员工的薪酬上面。然而，很多国有企业的人力资源制度并不完善，一个员工的价值在其薪酬上体现不出来，薪酬差距没有拉开，这也直接导致了部分人员认为自己的价值没有被企业认可，认为自己在国企没有个人的发展空间，从而选择了离开。国有企业曾经以公平为主的集体观念凝聚过强大的人心，创造过企业的辉煌，但现代企业管理的理念是以人为本的，当其他企业都在注重人才价值，高薪聘用优秀人才时，国有企业的集体主义的公平理念已经不适应时代的发展了，从而导致人才流失。人员流失之后，国企的发展受阻，经济效益下降，反之又进一步促进了人员的流失。? 　　2．发展空间不足，晋升通道受阻? 　　而国企用人机制僵硬、论资排辈或任人唯亲暗箱操作，影响了个人的发展。评价、分配机制也不科学，在评先评优、职务晋级、职称评定方面没有一套科学评价机制，虽然现在许多单位都打破了大锅饭，实行了各种考核，但考核的范围和力度都很有限，效果也不令人满意，没有真正体现出个体差异和员工实际价值，干多干少，干好干坏差别不大。考核标准未量化，在岗位考核上量化指标过少，致使不能很好地进行比较，不能体现人尽其才。? 　　3．企业的工作氛围和人际关系恶化? 　　这里所说的企业环境可以分成两个方面：大企业环境和小企业环境。大的企业环境是指企业的整体经营状况和工作氛围。小企业环境可以看成是员工自己所在工作部门的工作氛围。人是感情动物，感情因素往往影响到员工对公司的印象，影响到