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一种基于年薪和股票期权结合的薪酬设计思路 　　摘要：本文分析了国有企业经营者薪酬激励机制的问题。指出原因在于经营者薪酬水平确定方法不合理、企业治理结构不规范、经营者选拔机制不合理、经营者业绩考核机制不合理、企业外部市场发育不成熟。提出了国有企业经营者年薪制和股票期权的组合设计思路。 　　关键词：国有企业经营者；薪酬激励；年薪制；股票期权 　　 　　一、国有企业经营者薪酬激励机制的问题 　　 　　(1)总体薪酬水平偏低。从总体水平上看，国有企业经营者与其他所有制形式企业的经营者收入差距悬殊。2006年国有企业、民营企业和外资企业经营者最高年薪平均值见表1。 　　 　　表1 企业经营者最高年薪平均值（万元） 　　资料来源：中国企业家价值报告（2007）。 　　 　　从表中数据可看出，国有企业经营者最高年薪水平略高于民营企业，但与外资企业平均127万元的年薪相比还相差很远，国有企业经营者的总体薪酬水平仍偏低。 　　(2)收入水平差距较大。目前，国有企业经营者之间的薪酬水平存在很大差距。从表2中的数据可以看出，虽然同为国有企业，但经营者之间的收入水平差距还是很明显的。 　　 　　表2 2005年年底三类中央国有企业经营者年收入资料来源：中国企业经营者成长与发展专题调查报告(2006)。 　　(3)薪酬构成中固定收入所占比例偏大。我国大多数国有企业经营者的收入与经营业绩相关性不大，基本工资依然是经营者收入的“大头”。风险收入未能在薪酬分配上体现和突出经营者在企业经营中的作用和地位。 　　(4)激励方式倾向于短期激励，缺乏长期激励。目前我国国有企业试行的年薪制不够完善，而股票期权、经营者持股、高额退休金计划等长期激励项目仅在少数地区少数企业进行试点。经营者薪酬结构中的突出特点是短期激励所占比例较大，而与经营业绩相挂钩的长期激励所占比例尚小。 　　(5）经营者在职消费多,离退后的福利少。由于经营者薪酬激励中忽视了对经营者退位之后的考虑，因此，经营者为了防备“人走茶凉”的境遇，就会出现“59岁现象”。 　　 　　二、国有企业经营者薪酬激励机制问题的原因分析 　　 　　(1)经营者薪酬水平确定方法不合理。国有企业经营者薪酬水平确定方法的不合理性主要表现在：按行政方法确定薪酬水平；经营者薪酬水平确定过程中缺乏对多种影响因素的考虑。 　　(2)企业治理结构不规范。国有企业经营者的职位消费一直居高不下，对国有企业经营者的薪酬激励机制造成了很大的不良影响。 　　(3)经营者选拔机制不合理。目前国有企业特别是国有大型企业的经营者选拔机制绝大部分还是行政任命制，他们的薪酬不与外部市场挂钩，薪酬激励机制难以发挥正常作用。 　　(4)经营者业绩考核机制不合理。目前国有企业考核工作中主观经验成分占的比重过大，国有企业经营者业绩考评指标体系也不完善。 　　(5)企业外部市场发育不成熟。目前国有企业外部市场发育还很不充分，竞争不完全，企业的经营情况受非市场因素影响较大。 　　 　　三、年薪制和股票期权的组合设计思路 　　 　　年薪制和股票期权激励的结合是一种有效的激励方式，它既避免了年薪激励中所带来的经营者忽视企业长期发展的短视行为，又使经营者与企业的未来命运联系更加密切，对经营者产生更大的激励，并实现了激励方式的长短期相结合。基于此，本文提出了国有企业经营者年薪制和股票期权的组合设计思路。 　　 　　1.假设条件 　　 　　(1)不考虑税收的影响。 　　(2)假设经营者在期权的行使日当天即将股票转让。 　　 　　2.结构模式 　　 　　采用三元结构模式，即： 　　年薪=基薪+利润分成收入+股票期权收入 　　在此结构模式中，风险收入所占的比例应适当提高。 　　 　　3.计算方法 　　 　　(1)基薪(α)的确定。基薪=本企业职工平均工资×调整系数，调整系数按企业规模、企业上年经济效益状况和经营者个人因素确定。基薪应该反映经营者以前的工作业绩和能力。 　　(2)利润分成收入(S1)的计算。利润分成收入=超额利润×分成比例系数×考核指标完成系数；考核指标完成系数=Σ各考核指标所占权重×考核指标实际值/考核指标目标值。①调整性考核指标。a.资产保值增值率。此指标是为了防止经营者通过不恰当的处置资产手段来增加利润。资产保值增值率=期末所有者权益/期初所有者权益。b.技术创新投入率。此指标是促进技术改造和技术创新投资。技术创新投入率=技术创新投入额/净利润。c.应收账款回收率。此指标是为了防止经营者虚增利润。应收账款回收率=收回款/应收账款总额。d.速动比率。此指标是为了防止经营者虚增资产。速动比率=速动资产/流动负债。考核指标完成系数K的计算公式为：K(n为考核指标个数， )Wi 为