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软件服务外包企业的人力资源管理问题 　　摘 要：中国目前是除印度外的世界上第二大的软件外包服务基地。在国家政策的大力扶持下，中国的软件服务外包企业已达上千家，成为推动我国国民经济持续稳定、快速增长的新兴力量，然而，作为70%成本发生在人力资源方面的行业，不优化人力资源管理会严重制约企业的发展，本文主要以中国的软件服务外包企业的人力资源问题做出相关的探讨，并试图寻求解决这些问题的方法。 　　关键词：软件服务外包；招聘；人力资源配置 　　中图分类号：F27 文献标识码：A文章编号：1003-949X(2009)-03-0066-02 　　 　　现在，越来越多的跨国公司把软件业务外包给低成本国家和地区，中国政府十分重视软件服务外包行业在中国的发展，并给予了大量的政策扶持，国内外的市场环境都赋予中国的软件服务外包行业一个不可多得的历史性机遇。但是，中国的软件服务外包企业在人力资源管理尤其是招聘和配置方面还存在许多问题，这些问题直接影响到行业在中国的发展。问题主要有三点： 　　一是国内软件服务外包人才供给不足，人才招聘难度增强。随着中国本土软件企业的发展和跨国软件公司在中国的扩张，社会对软件从业人员总需求量大大增加，导致人才需求竞争非常激烈。但是，我国计算机方面人才的有效供给不足，软件服务外包人才面临着比较大的缺口。 　　二是软件服务外包企业人才流动率居高不下。目前中国的软件服务业员工年平均流动率可达15%~20%。高流失率背后的原因，一般有五点：压力大，工作与生活之间难以平衡。 　　软件行业人才竞争激烈，外部高薪资福利的影响导致的人员流失。缺乏必要的新技术及其他培训，会导致员工因失望和满意度下降而选择离开。行业本身的稳定性较差。公司文化和内部沟通及领导力的影响，没有强有力的领导层，也会使员工丧失对企业的信心和归属感，容易受到外界的影响而离开。 　　三是软件服务外包企业的经营特点决定了招聘与配置的矛盾。 　　项目招聘时间短，时间短要求高的招聘会导致成本上升。一旦出现需求很急的情况下，招聘部门往往通过猎头公司去找人，这么做的一大负面影响是增加了招聘成本，因为猎头公司的佣金很高，通常在13%-33%之间，这与软件外包企业通过降低人力成本提升利润的目标是相悖的。 　　没有合理的资源配置导致人员构成不合理。软件业的人员流动率很高，15%-20%都属于正常范围内。那么这部份人员的流失，也是需要招聘部门进行重复招聘以弥补岗位缺口，增加了重复工作量。 　　针对上述这些问题，笔者根据自己在工作几年来汲取的经验，并调研了行业中一些企业的做法，尝试性地提出四条解决方案以供探讨。 　　 　　一、优化流程，提高招聘效率 　　 　　1．考虑到软件服务企业人才招聘的特殊性和复杂性，人力资源管理者必须制定详细的人才招聘计划。招聘部门必须积极参与到企业的经营中去，清楚地了解公司的远景和战略，时刻洞悉企业的经营状况如何，保持与各业务部门和管理层的沟通，了解企业和部门对招聘员工的要求，来确定招聘规模及角色比例；软件服务外包企业对人的要求除了前面所说的语言和沟通技能之外，还要有较高的企业忠诚度、较强的学习能力、做事规范化流程化等。 　　2．开拓多条招聘渠道，多管齐下。软件服务外包企业比较盛行的招聘渠道有四种：校园招聘、猎头公司、网络招聘和员工推荐。校园招聘来的人员，虽然在录用后还需要进行一定的专业培训，尤其是在职业软技能方面，但是其基本素质具有一定的保证。猎头公司招聘在软件服务外包企业是偏重于中高级的管理人员和具备特殊技能的人才，但是招聘的成本很高，所以不适合用于大批量的普通人才招聘。常用型人才的招聘一般采用网络招聘和员工推荐的渠道。网络招聘普及面广，可以在短时间内获得很多的资源，查阅和保存也比较容易，但是很难吸引高端人才，一方面他们现在的雇主会想方设法挽留，另一方面这些人因担心掉身价而不会去主动求职。最后，发动员工成为企业的义务宣传员，推荐自己的同行业的亲朋好友加盟，这样的来源一则比较可靠，二则也有利于员工的稳定，只是范围比较窄，人数也不会太多。企业采用渠道和需求对口连接，多种渠道并行的模式也缓解招聘的压力。 　　3．优化招聘流程，缩短招聘时间跨度。如前文所提到的技术岗位人员招聘时间的市场调查，最短为36天，平均达52天，这么长的时间跨度也是有其特殊的形成原因：没有合适的候选人；面试过程费时；流程缺乏自动化。 　　应对没有合适候选人的现象，招聘人员首先应该做到对本行业的人才供需情况了如指掌；其次，不妨考虑对某些紧缺人才进行常年招聘，即使暂时不用，也可稍作了解并备案，将来有需要时可供参考，节省了招聘人员的时间和精力。 　　传统的面试过程通常要花上好几天，甚至几个星期不等，招聘过程的时间绝大部份花在这里。要提高效率，首先，一些书面测试