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三、一般培训与特殊培训 （一）一般培训： 培训所获得的技能对多个雇主同样有用，例如教授基本阅读技能、指导秘书如何打字及如何使用文字处理软件等。 培训成本谁来负担： 1）培训由员工来支付 2）成本全部由企业来承担 这两种情况对企业都不利，因此企业在通常情况下不愿意提供一般培训，这也是职业技术培训学校产生的原因之一，且成本是由学生直接付费 （二）特殊培训 培训期间，培训员工的边际产品价值下降到VMPc，根据VMPc=Wc，培训期间员工的工资应该为Wc，但是实际给员工的工资为Wu， 所以Wa-Wu：个人成本； Wu-Wc：企业成本 培训完后，工资定为Wu’， Wu’-Wa’为员工的培训收益；Wc’- Wu’为企业获得的培训收益 （2）员工的离职率与企业提供的培训（特别是特殊培训）成反方向变动关系。这是因为： 1）员工承担了部分培训成本。这样就像雇主在培训期之后支付高于Wc的工资以降低雇员辞职的动机一样，培训之后工人接受的工资低于Wc’，可以免遭培训之后被解雇。 2）特殊培训的价值不被其他企业肯定 3）企业也不愿意解雇这部分工人 不同年代就业者平均每次工作变动所需的时间（年） 调查城市与其他数据分年龄组工作单位变动次数均值比较(城市与国家) （二）　劳动力流动的成因 1、区域间劳动力供求的不平衡 2、经济发展水平的差异 3、不同国家和地区间同质劳动力的工资差别 4、经济周期引起的波动 5、国际资本流动的影响 6、强化工作匹配的意愿 三、中国人力资本状况的总结 中国的人力资本结构失衡：高智能、高技术劳动力所占比重极小 人力资本存量不足，特别是中国农村（尤其是中西部）的人力资本严重匮乏 人力资本发展水平与发达国家相比存在重大差距 人力资本利用效率低下 人力资本现状形成的原因 认识上的误区，没有充分发挥市场在与人力资本有关的资源配置中的积极作用。 资金的限制 体制上的障碍 外部因素的影响，主要是“智力外流”造成大量人力资本的损失 解决对策 转变观念，充分认识人力资本投资对高质量劳动力供给的意义 加大人力资本投资，调整投资结构 从根本上讲，是要加强人力资本投资的制度建设 （二）在职培训数量与正规受教育程度之间的关系 就市场情况来说，接受正规学校教育的数量与所受到的在职培训的数量之间整体上存在一种正相关关系。也就是说，所完成的正规学校教育年限越长的人，越有可能受到更多的在职培训。 （三）在职培训与终身工资性报酬曲线 劳动者在离开学校进入劳动力市场开始工作之后，通常都会在工作的过程中接受各种各样的在职培训，一方面，劳动者往往至少是部分地承担着这些培训的成本，但是另一方面，这些在职培训投资也提高了他们的生产率，从而使他们的工资性报酬存在随着年资和经验的增长而不断提高的趋势。 如图6.4所示 劳动者的年龄 工资性报酬（E） Et O En 图6.4 终生工资性报酬留：培训的作用 Es 第四节 劳动力流动 一、劳动力流动分析的基本模型 （一）劳动力流动概述 劳动力流动也称为劳动力迁移，是指劳动力在工作岗位上的变化和空间上的位移。 劳动力流动主要有三种形式：即劳动力在本地更换行业职业；劳动力在地区之间的流动；劳动力在行业间流动（易地在其它行业就业）。 两点说明： 劳动力流动比人口流动更严格 劳动力流动在很大程度上受到劳动力市场化程度的影响 8.7 11.8 13.0 总计 5.1 6.6 4.8 1995—1998 5.7 6.1 5.2 1990—1994 9.2 9.6 10.4 1980—1989 14.1 16.5 16.8 1966—1979 21.3 22.8 26.7 1950-1965 29.6 18.8 20.5 1949年以前 珠海 无锡 北京 年代 11.2 ? 2.79 2.11 1.67 65 6.2 4.9 1.43 1.74 1.38 55-64 6.2 4.2 1.58 1.47 1.24 40—54 6.2 3.5 1.56 1.27 1.14 35—39 6.2 3.1 1.38 1.29 1.07 30—34 6.2 2.7 0.82 0.76 1.08 25—29 4.4 2.1 0.40 0.55 0.45 24 美国 日本 珠海 无锡 北京 年龄 （三）劳动力流动的成本和收益分析 1、劳动者的角度。 劳动力流动的成本包括直接成本、机会成本以及心理成本三个组成部分。 其中，直接成本主要包括获取流动信息的成本、完成工作转换过程中支付的各种成本或迁移成本等等。 机会成本则包括必须要放弃的一些有价值的员工福利或者是未来的内部晋升机会；在流动过程中因为不能立即开始新的工作而产生的成本；不能以与原来相同的生产率