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第三章：组织承诺与个体行为 08营销一班文小丽 200804024142 第一节：组织承诺的概念和结构 组织承诺的概念 组织承诺的结构 其他类似的概念 不稳定环境中的组织承诺 一、组织承诺的概念 组织承诺(organizational commitment)也被译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”，或“心理契约”。 组织承诺这一概念最早是由Becker(1960)提出。他将承诺定义为由单方投入(side— bet)产生的维持“活动一致性”的倾向。目前被大多数人所接受的是加拿大学者Meyer与Allen提出的三因素模型，即：感情承诺、继续承诺、规范承诺。 对组织承诺的概括 组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在企业，因为也是检验职工对企业忠诚度的一种指标。它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些心理因素对职工的承诺行为起着决定作用。 二、组织承诺的结构 1、默德等人的观点：个体对组织的投入和认同感。由三部分组成：对组织的目标认同和接受：渴望为组织发挥作用：维持组织成员资格的欲望。 2、夏兰希克的观点：个人对某一特定组织的依赖，一些相应的行为会依次表现出来。组织承诺的四条行为标准：行为清晰性；行为持久性；行为自愿性；行为公开性。 3、奥瑞利和柴特曼提出了组织承诺三种不同形式：服从、认同和内化。 中国式组织承诺 三、其他类似的概念 （一）职业承诺是指个人出于对某个职业的爱好与认同而愿意从事该职业并甘愿付出时间和精力的程度，它与个体特征密切相关。 （二）上司承诺：当承诺指向是直接上司时，上司承诺就发生了。 中国认为上司承诺的对象是具体领导，理解为道德的要求。而西方认为承诺对象是抽象的整体组织，理解为自然法的要求。 四、不稳定环境中的组织承诺 在不稳定的环境中，组织承诺在管理中的作用依然很重要。因为：一是，组织承诺的回报是有一定的时滞的，那些进行高承诺管理实践、注重培养员工情感承诺的公司，从长远看会获得更好的经济回报。二是，一个组织不论制度建立的多么详细，实际运作中总有漏洞和死角，而情感承诺高的员工会为组织的利益着想，自觉地采取积极的行为完成工作任务。 在新的环境下，市场化程度和高的职业轻体连续承诺可能会变得更低。通过增加员工连续承诺的办法来江底离职率的做法在这些群体中效果可能并不好。 第二节 组织承诺的形成 一、组织承诺的前因变量 二、组织承诺的形成机制 三、影响中国员工组织承诺的文化因素 一、组织承诺的前因变量 1、影响情感承诺的因素：由强到弱依次是：工作特征，领导或成员关系，角色特征，组织结构特征，个体特征。 2、影响持续承诺的因素：受教育的程度，所掌握技术应用的范围，该行的可能性，投入的多少，福利的因素等。 3、影响规范承诺的因素：对承诺的规范要求，所接受的教育类型，个体特征等。 4、雇员与组织的关系。 得出小结论： 1、价值取向决定前因变量，工作满意度等相关变量和前因变量共同影响组织承诺。 2、 感情承诺和规范承诺最高，价值观通过工作满意度影响组织承诺。 3、 中国文化重视经验中的感情体验成分，为了赢得员工感情承诺，需要员工在工作实践中体会到组织的关心和厚待。 4、 做好员工职业生涯管理，建立组织内部职业生涯发展体系。帮助员工进行自我实现。 5、 要赢得员工感情和忠诚必须给予员工信任。 二、组织承诺的形成机制 组织承诺是社会交换原则基础上形成的。组织为员工提供理想的工作环境，员工对组织形成承诺。 （一）?? 员工—组织匹配 （二）?? 期望满足 （三）?? 因果归因 （四）?? 组织公平和组织支持 （五）?? 回顾性文饰作用 组织承诺形成的三个阶段： 1、就业的起始时期：个人特点（个人信念、价值观等）对组织承诺有重大影响。 2、参加工作早期：工作经历（工作与职务性质、领导风格等）影响很大。 3、职业生涯后期：由于个人投入与利害关系、职务流动性的大小等原因，组织承诺加速变强。 三、影响中国员工组织承诺的文化因素 1、面对权威的尊重。员工对组织的承诺往往表现为对某个人的承诺。 2、 “面子”与和谐。中国人强调在工作中达成一致，不要是人丢面子。 3、集体主义。中国人对“圈里”和“圈外”人的分辨是敏感的。 4、人际关系。中国员工的情感承诺往往与规范承诺交织在一起，强调社会性互相回报。“来而不往非礼也”。 第三节 组织承诺对个体行为的影响 一、组织承诺对离职的影响 二、组织承诺对工作绩效的影响 三、组织承诺对个体行为影响的机制 第四节 组织承诺在管理实践中的应用 一、通过招聘甄选合适的员工