4月14日招聘与面试技巧分享会-宋永忠.docVIP

招聘与面试技巧分享会 宋永忠 企业招聘面临的问题： 与老板管理风格不匹配：选才方向的偏差 跨地区：总部与分区域招聘分工、遥控 中高层人才面试成功率比较低 渠道选择问题 工资问题 预约到位问题 高技术人才难招 销售人员难招 心态浮躁 普工难找、中层不稳、高层观望； 爽约人多：电话预约的人，很多没有来； 传递相关信息，成功率可达到70% 培养人重要还是选人（招聘）重要； 选人更重要，本质的问题 企业需要什么样的人？ 老板的性格、期望； 团队的素质、特点：要互补 如何寻找高绩效的员工； 外在的行为表现：如活力、激情、懂得分享、激励 什么样的人有高绩效驱动特征 工资、福利没有竞争力、怎么招聘？ 上班地点、办公环境没有竞争力，怎么招聘？ 企业对招聘的期望 挑选合适的人才 找到高绩效驱动的人 建立良好的公司形象，以吸引应聘者 …… 如何达成招聘期望 招聘准备：分析与预测 需求预测与分析 对人力需求进行预测 预测依据：a.销售目标/拓展目标 b.人员流失状况 c.晋升/发展计划/异动 人员流动率 ：当期流失人数/期初人数+当期新增人数 人工费用、人工费用率 年度产值、人均产能（关键在分母） 人员结构晋升周期：如储备干部晋升周期多长，应届和社招的比例多少？培养周期多长？ 没有数据永远站不住脚，要做统计、规律性的分析 对人力需求进行分析 根据人力资源部计算的人力需求与用人部门提供的人力需求进行对比分析，或者反向推算，判断误差； 计算理想状况下和极端状况下的指标，控制上下限 招聘流程设计： 人力规划-与用人部门沟通-确定录用标准（岗位分析）-渠道选择-搜资料，筛选-预约-选择实施方案-评估，背调-决定是否录用-岗前培训-试用-转正评估-正式聘请 渠道分析 分析的切入点： 特征 覆盖区域 简历样本数量 简历样本种类 招聘效果 渠道组合策略 遵循招聘的123原则：1个岗位2个渠道3个供应商 人生的123原则：1个好导师，2个好下属，3个好朋友 渠道拓宽与维护 录用原则 依据发展潜力与当前业绩相结合的原则 价值观匹配 团队匹配 看简历 总体外观：整洁？规范？语法？文字错误？ 生涯规划：时间连贯一致性？时间的长短？ 重点关注断层 经验：事业进程逻辑？以前做了什么？完成/执行/管理还是参与/建议/熟悉？ 教育培训：教育水准？专业证书？相关性？ 行业背景：公司规模？行业内知名度？ 定向猎取 二、提问题： 提问题之前，需要了解以下信息： 该岗位的任职资格：胜任力 必要任职资格--关键胜任能力--理想任职资格 必要的是基础，理想的是极限，关键的才是重点 要什么就提什么 素质冰山模型 如：决策力：依据对形势分析，作出恰当、合理、及时和实际的判断并采取行动的能力 信息点： 例如提问：建立胜任力模型的背景？动机？效果如何评估？ 时间间隔期？ 开放式问题-得到广泛的回答 封闭式问题：不要问 假设性问题-得不到真实答案 肯定澄清 如：你的意思是说你绝对不会放弃？ 细分证实：剥洋葱（逻辑） 如：吃苦耐劳？ 看手，五官，家庭背景 …… 要系统学习心理学投射原理、组织行为学、社会学 无领导小组讨论 关键点是根据公司业务模式设置案例 怎么认识这几个脑袋 文本框面试 情景面试：角色扮演…… 行为事件面试 过去的行为预测未来 提问： 简单随机-递进深入-比较选择-挑战激将-客观评价-迂回-举例提问 挑战、激将法要因人而异，因岗而异 行为事件访谈技巧 1、让应聘者先非常简单描述关键事件的概要 STAR原则：情景-任务-怎样行动-结果 2、在应聘者详细讲完一个工作事件前，不要转移 探求细节，刨根究底 关注人称的变化，如“我们”、“我” 追问行为背后的思想：你当时那样做，是怎么想的？ 引导 7、再次确认 避免问：1、你在大学成绩2、学过哪些课程3如果怎样…… 可以问：1、当时那么做想了什么2、当时做了什么，有谁参与，结果如何？ 3、曾经面试最好和最差的是怎样的 三 、听回答 听声音：语速、语调、节奏 听逻辑：是否符合常理、是否符合逻辑推理？ 听STAR（行为事件） 面试过程中，请认真记录事件的细节，或需要再次询问确认 四、察动作 面部表情：基准表情 肢体动作：手、头、脚、躯干 视线：眼神 避免先入为主、近因效应 面试过程中，请认真记录反常动作的细节，有必要的话可以追问 看书：麻衣神相 五 、辩动机 通过提问题，辨析其言语阐述、肢体语言传递信息来分析其求职动机 *****求职动机：待遇、工作环境、人际关系、前景（名誉） （也是离职原因） 六、评估：求职动机、经验、发展潜力、团队匹配、价值观匹配 背景调查：1、内容 2、形式：决定结果 3、出具背调报告