第十一章 组织中的激励.pptVIP

第十一章 组织中的激励 CEO点了点头，示意公关部经理揭开了罩在神秘礼物上的帷幕。啊！竟是由无数塑料杯子搭建起的金字塔造型。会场上先是死一般的寂静，接着爆发出震耳欲聋的喊声。员工们几乎被这个场面所震晕，就像他们看到的是一个巨大的发了霉的圣诞水果蛋糕一样。 后来，大家排着队，陆续领走自己的杯子。在员工摇着头，苦笑着领走奖品时，可怜的CEO好像只剩下最后一点呼吸了。其他员工的表情也让他心凉。随后的几个星期里，杯子就成了公司里新的（令人嘲讽和挖苦的）质量的象征品了。 三、强化理论 美国心理学家斯金纳首先提出了这一理论。该理论认为人的行为是对其所获刺激的函数。组织应该着眼于如何引导人的行为，使它朝着组织所希望的方向前进。斯金纳提出了以下几种行为改造策略： 1、正强化 正强化是指奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步的加强，从而有利于组织目标的实现。正强化的刺激物不仅仅包含奖金等物质奖励，还包含表扬、提升、改善工作关系等精神奖励。 2、负强化 负强化是指惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。负强化的刺激物包含减少奖酬或罚款、批评、降级等。在实施方式上，应以连续负强化为主。 3、不强化 不强化是指对某种行为不采取任何措施，既不奖励也不惩罚。这是一种消除不合理行为的策略，因为倘若一种行为得不到强化，那么这种行为的重复率就会下降。 4、惩罚 惩罚就是对不良行为给予批评或处分，它可以减少这种不良行为的重复出现，弱化行为。 5、综合策略 综合策略是指对某人的不同行为采取一种以上的策略。当有两种互不相容的行为，即一种合理另一种不合理时，可采用综合策略强化合理的行为、减少或消除其他不合理的行为。 在斯金纳强化理论的基础上，研究者又形成了一些有助于运用行为强化思想的规则。 哈姆纳提出六项行为规则： 1、不能以同样的方式奖酬所有的人，绩效大小不同，奖酬也应不同。 2、无反应本身具有强化的效果。管理者经常通过他们不做某些事和实际做某些事来塑造下属的行为。 3、一定要告诉下属，他们怎样做才可能得到奖励。 4、告诉下属他们正在做的哪些事是错误的。 5、不要在下属的同事面前惩罚下属。 6、使结果和行为相一致。这要求管理者公正地对待下属。 高成就需要 个人目标 目标引导 个人努力 个人满足 公平性比较 行为强化 组织奖酬 绩效评估系统 工作绩效 任务难度 能 力 奖酬标准 主导需要 激励工作总体框架模型 * * 第一节 动机理论 第二节 内容型激励理论 第三节 过程型激励理论 第四节 激励的工作设计 第一节 动机理论 一、动机理论 1、动机的含义 所谓动机是个体试图通过某种行为满足其需要的直接动力。 2、动机的来源 行为科学认为，人的需要是动机的基础。动机是驱使人产生某种行为的内在力量，它是由人的内在需要所引起的。需要是指人们对某种目标的渴求，它能使某种结果变得有吸引力的一种心理状态。 3、动机的形成 动机是个体和环境相互作用的结果。形成动机的条件一是内在的需要，二是外部的诱导、刺激。其中内在的需要是促使人产生某种动机的根本原因。 4、动机的特点 ⑴动机是一种内在力量，具有内隐性。我们无法直接了解别人的动机，而只能通过观察其行为来判断一个人的动机。 ⑵动机是高度个性化的。同样的行为，不同的人可能具有不同的动机。因为不同的需求可以通过同样的行为来得到满足。 ⑶动机是受目标控制的。人之所以愿意做某事，是因为做这件事本身能满足其个人的某种需求，或完成这件事能给他带来某种需求的满足。 5、动机的功能 动机在人类活动中具有唤起、维持、强化人的行为这三大功能： ⑴动机能唤起人的行动。人的行为总是由一定的动机引起的，动机可驱使一个人产生某种行为。 ⑵动机能维持人的行为趋向一定的目标。动机不仅能唤起行动，而且能使人的行为具有稳固的和完整的内容，沿着一定的方向前进。 ⑶动机能巩固或修正行为。动机会因为良好的行为结果，使行为重复出现，从而使行为得到加强。 二、激励 激励指的是存在于人的内部或外部的，能唤起人们热情和耐力去做某件事的力量。员工的激励会影响到生产率，管理者工作的一部分就是把激励和完成组织的工作目标结合在一起。 奖励可以分为内在的和外在的奖励。 内在奖励是指人在执行某个特定的行为的过程中所获得的满足感。如完成一个复杂的任务可以使人有一种愉悦的实现感；解决某个有益于他人的问题也可使人满足。 外在奖酬是指别人给予的，特别是管理者，包括提升和奖金，它们来自外部，是他人施予的结果。 第二节 内容型激励理论 一、需求层次理论 马斯洛在1943年所著的《人的动机理论》一书中提出这一理论。 ⑴生理需要：是人类最基本的需