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员工绩效考核培训 培训人：焦会媛培训时间：2011年2月15日 本次培训的主要内容 绩效考核 绩效辅导 绩效面谈 绩效考核 绩效考核的概念 管理者依据绩效计划阶段确立的目标,和辅导阶段收集的数据,对员工在考核期内的绩效进行评价。 绩效考核 绩效考核的原则 管理者在实行绩效考核管理时，须遵循SMART原则，即： 　　1. 目标必须是具体的（Specific）； 　2. 目标必须是可以衡量的（Measurable）； 　3. 目标必须是可以达到的（Attainable）； 　4. 目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）； 　5. 目标必须具有明确的截止期限（Time-based）； 　　? 绩效考核 绩效考核流程图 员工：填写上月的绩效考核卡的指标完成情况及下月的绩效考核卡的目标制定情况。（每月20日交至部门领导） 部门领导：对员工上月的绩效考核卡的指标完成情况进行评分后，与员工进行考核面谈。并针对员工下月的绩效考核卡的目标制定情况进行权重调整及对考核标准进行规定。（每月21日将上月的考核卡交至行政文员处，下月的考核卡还给员工） 行政文员：根据各部门主管或部长报上来的绩效考核卡进行汇总，并报公司领导审批。（每月23日完成） 绩效考核 绩效考核卡填写说明 目标制定情况 权重（100%) 考核标准 工作计划 目标值 个人自评 领导确认 主要根据岗位职责和领导临时安排的工作。 指完成某项任务需达到的目标或时间限制 某项工作任务的得分说明情况 绩效考核 绩效考核卡填写说明 针对上月的计划指标，实际完成情况。 指标完成情况 评价(100分) 实际值 原因分析及改进措施 个人自评 领导评价 对上月未完成的指标进行原因分析及改进措施。 绩效考核 绩效考核卡填写说明 以张三为例 绩效辅导 绩效辅导的概念 绩效辅导是管理绩效者（部门领导）与员工共同参与，通过持续不断的沟通发现问题并解决问题，同时收集数据形成考核依据的过程。 绩效辅导阶段的主要工作 持续不断的沟通 数据收集 绩效辅导 持续不断的沟通 绩效辅导阶段特别强调管理者与员工共同参与，强调管理者与员工形成绩效伙伴关系，共同完成绩效目标。 主要目的 让管理者了解员工工作中遇到的障碍，给予帮助并及时纠偏 使员工及时了解自己工作中的不足并及时采取措施予以改进 通过持续不断的沟通可以使管理者和员工及时就计划的变动情况进行目标调整 　 绩效辅导 部门部长或主管需做的工作 了解员工的工作进展情况； 了解员工所遇到的障碍； 帮助员工清除工作的障碍； 提供员工所需要的培训； 将员工的工作表现反馈给员工，包括正面的和负面的 。 绩效辅导 绩效沟通方法 正式渠道 例会制度:定期的召开会议，提供一个直接沟通的 机会。 定期汇报制度:采用月报告、周报告的方式，有意 识的进行双向沟通。 非正式渠道 简短的碰头会; 直接面谈和电话沟通 经常走动并同员工聊天; 专门的沟通 绩效辅导 数据收集 数据收集原则 合理 以绩效为核心 要有代表性 绩效辅导 数据收集方法 通过正式或非正式沟通收集 观察 抽查 关键事件记录 相关人员提供数据 绩效面谈 绩效面谈的概念 考核之后，管理者与员工就绩效达成情况进行沟通，指出其不足并提出绩效改进计划的面谈沟通 绩效面谈的地位 提升员工绩效水平，提升组织绩效水平 绩效面谈 绩效面谈的目的 使员工也参与到绩效评价中，提高了员工对绩效管理制度的满意度 使员工清楚管理者对自己工作绩效的看法，明白有哪些方面需要改进 绩效面谈也是双方共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点的主要方式 绩效面谈 绩效面谈的步骤 面谈准备 时间与地点准备和安排 相关数据和分析的准备 绩效面谈 创造一个融洽的沟通氛围 首先肯定工作成绩 让员工多讲话 对事不对人 以寻找问题产生原因，寻求解决办法为目的 避免对抗与冲突的出现 小结 绩效管理的特点 核心思想在于不断提升组织和员工的绩效 绩效管理是一个持续沟通的过程 不仅仅是结果评价，更强调过程 强调各级管理者的参与和管理责任