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大学生就业中劳动合同订立应注意法律问题探讨 　　摘要:对毕业生在劳动合同订立过程中需注意的几个关键性问题如试用期的问题、违约金的问题等进行了深入的剖析,并在此基础上提出了一些建设性的意见。 　　Abstract:in the labor contract of graduates in the process of several key problems that should pay attention to the problems such as probation, liquidated problems, and based on this, puts forward some constructive Suggestions. 　　关键词:大学毕业生 就业 劳动合同 　　Key words:university graduates crazy, Employment, Labor contract is crazy 　　作者简介:刘华(1975-),男,江西永新人,硕士,主要研究民商法和思想政治教育。 　　【中图分类号】D912.5 【文献标识码】A【文章编号】1004-7069(2009)-09-0014-01 　　 　　一、分清就业协议书和劳动合同 　　 　　(一)协议的主体不同 　　在就业协议书中,学校作为一方当事人,其责任在于向用人单位如实提供毕业生情况,进行档案和户籍的有关移转手续,在协议中起签证和辅助作用,并不是劳动关系的主体,不承担劳动权利和义务。在劳动合同中,合同的主体只有两方即劳动者和用人单位,他们才是劳动权利、义务的承受者。 　　(二)内容不同 　　劳动合同是对双方具体劳动权利义务的安排,如劳动期限、报酬等。合同中应该具备哪些条款,法律有明确的规定。就业协议书其实就是承诺,表示毕业生愿意到该用人单位就业,用人单位愿接受该毕业生,一般不涉及具体的劳动权利和义务。 　　(三)有效期限不同 　　就业协议书的效力始于签订之日,终于毕业生到用人单位报到之日,具有过渡性质。而劳动合同在劳动关系存续期间都具有效力。 　　(四)适用的法律不同 　　由于到目前为止,我国尚无专门的法律对毕业生就业协议书加以规定,处于真空状态,一旦发生违约,只能根据就业协议书本身和国家相关的大学生就业政策以及合同法的一般规定来解决。劳动合同纠纷则可以依据《劳动法》、《劳动合同法》等相关的法律来解决。 　　综上可知,就业协议书与劳动合同是法律性质完全不同的两份协议,决不能以签订就业协议书来完全代替劳动合同。 　　 　　二、明白试用期不是实习,更不是“白干期” 　　 　　试用期是用人单位对新录用的劳动者是否合格进行考核,劳动者对用人单位是否适合自己进行详细了解的期限。但在实践中,用人单位往往利用大学毕业生在就业中的弱势地位,无工作经历等将试用期条款滥用。如规定两个试用期、故意压低工资、等。为杜绝此类现象的发生,防止试用期被滥用,《劳动合同法》对试用期做了有针对性的新规定: 　　(一)试用期期限更为具体。 　　根据合同期限的不同,将试用期细化为三个层次,最长不得超过六个月。 　　(二)试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该试用期长度就是劳动合同期限。 　　(三)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 　　(四)规定了试用期最低工资。 　　试用期的工资水平不得低于其中的任何一个标准:1、用人单位所在地的最低工资标准;2、不得低于本单位同岗位最低档工资的80%;3、劳动合同约定工资的80%。 　　(五)规定了超期试用的惩罚措施。 　　超期试用的,除支付试用期工资外,还必须另外支付一个转正后的工资作为赔偿。 　　 　　三、防范违约金条款的滥用 　　 　　劳动合同中的违约金是指劳动合同中约定的在用人单位或者劳动者违反了劳动合同中其他有关约定时,应当向对方支付的赔偿金。以往高额违约金是用人单位限制劳动者自由流动的法宝之一,《劳动合同法》宣告了“违约金时代”将一去不复返。《劳动合同法》第二十二条和第二十三条规定,只有以下两种情况用人单位才可以与劳动者约定违约金: 　　(一)只有用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,才可以与劳动者订立协议,约定服务期。 　　(二)违反竞业限制的,应当向用人单位支付违约金。 　　除了以上两种情形外,在劳动合同中约定的其他任何违约金条款都属无效。这就为劳动者的“跳槽”设置了更低的门槛,更有利于劳动力的合理流动,体现了法律对劳动者的择业自主权的尊重。“先就业,再择业”不再仅是倡导性的口号,而应是毕业生的明智选择,因为现已有了明确的法律保障。 　　 　　四、零工资就业断不可取