企业培训体系建设577672734.ppt

评估内容 学习知识、技能、态度方面的改变 主要评估方法 测试、技能实践、模拟练习、案例分析等 -用测验衡量知识 -用表现测试衡量技能 -用态度调查衡量态度的改变 * 评估内容 新知识、技能、态度在工作中的运用频率及其有效性 主要评估方法 访问、访谈、后续问卷调查等 * * 面向员工的访谈内容设定 比较您参加培训前后的技能差别， 课程中所学的东西对您有多大程度的帮助? 您有哪些成功的应用案例? 面向管理人员的访谈内容设定 您的员工在培训结束后有哪些具体应用? 这些应用对他本人或部门的工作有多大程度的帮助? 在他应用的过程中，您为他提供了哪些指导？ 评估内容 销售业绩、客户满意度、员工满意度等 主要评估方法 培训前后比较法、专家评估法、 主管预估法等 * * 培训模块与人力资源其他模块（招聘、绩效、职业生涯规划）的对接 通过培训评估 最大化地促进 培训效果 培训需求的 准确获取 * 培训体系分哪三个层面，分别包含哪些内容？ 培训评估分为哪四个层面，分别评估的内容是什么？ * * * * 了解培训体系的构成要素 了解培训体系建设的具体实施 1 2 3 4 * 使培训工作责任明确，分工合理，提高培训工作运行效率。 有利于对培训进行整体规划，并结合员工职业生涯，促进培训的长期可持续发展。 有利于克服培训的随意性，实现培训规范化、系统化、标准化、数据化。  * 制度 资源 运作 * e-Business Perspective * 培训师资库 培训课程库 培训资料库 员工培训档案库 培训制度与流程 培训管理系统 * * 培训管理系统建立的目的： 筹建企业的培训管理机构，并有效分工，贯彻企业全员培训的理念。 * 提出企业未来的愿景与方向 提出对人才之期待与要求 给与行动及预算支持 确立培训工作整体战略及目标 加强人力资源其他模块与与培训的有效结合 制定培训的制度与流程 整合企业培训需求，并保证培训流程的科学运作 推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效 主动提出培训需求与建议 激发部属参与培训的兴趣 追踪部属参与培训后的表现，并提供应用的机会 根据员工培训和发展需要，开发、实施培训课程 协助培训考核及评估工作 * 培训的运作层面去阐述。 培训的资源层面去阐述。 * 高层管理者 中层管理者 技术骨干 具有一技之长的员工 * 等级课酬 机会优先 淘汰机制 * 课酬设计的方法： 确定基本课酬标准，即每小时的授课费。这是课酬的基数 设计加权系数。 依据讲师个人职位的不同，确定不同的职位系数 依据讲师级别的不同，确定不同的级别系数。 设置授课效果考核系数。 　培训课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数×级别系数 * 可优先参加外派学习 可报销相关教材、资料、培训用具 同等条件下，可优先晋级、晋职或加薪 为内部讲师全身心地投入培训工作创造一切便利条件。 * 人力资源类 生产技术类 销售类 财务类 。。。。。。 * 新员工引导培训 基础岗位技能培训 岗位技能提升培训 企业简介 企业发展历史 企业文化 企业相关制度 工作流程 根据岗位胜任能力确定的基础性培训课程，从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能。 根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析后确立的动态培训课程 员工个人成长培训 根据员工的职业生涯规划，当员工需要提升的时候进行的培训课程。 * 建立知识沉淀。 经验传承。 内部分享。 * 建立详细的资料库目录，以方便课程开发及员工自我学习。 多种渠道、方式收集。 归类管理。分类归档，并按照使用频率分级。 权限控制。 * 建立员工培训培训学分制 按照课程的重要性拟定课程的得分系数。 按照岗位，拟定培训积分要求。 建立详细的员工档案，作为员工管理的依据。 * 绩效评估 人员发展 岗位职责 胜任能力 公司文化和经营策略 业务重点 组织架构 组织层面 战略 目标 文化 公司 业绩 问题 工作 主管 发展 困难 兴趣 学员 需求评估 参加公司会议 与高层经理直接面谈 研究会议纪要和通讯 问卷调查 小组访谈 工作跟踪 直接面谈 问卷调查 绩效考评 * 某员工的胜任能力图 产品知识 销售技巧 预算控制 员工管理 跨部门合作 市场策略 客户关系 活动策划 通过岗位胜任素质要求确定 满分 岗位要求 现有能力 通过绩效考评结果来确定 背景分析与需求调查结果分析 培训目标