人力资源管理师二级招聘与配置讲义（何）.pptVIP

人力资源管理师 2009年1月 招聘与配置 前言一：　招聘概述 招聘的目的 招聘的前提 人员招聘？ 人员招聘是指为了满足企业发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，从中选出符合公司发展要求的人员并予以录用的过程。 包括申请资格审查、考试与初试、面试、其他测评、体检、个人资料核实等内容。 招聘的目的 ?招聘的直接目的： 获得企业需要的人 招聘的间接目的： 1.?树立企业形象 HR 必须思考树立企业形象的招聘过程应该是怎样的？ 2. 降低受雇佣者在短期内离开公司的可能性如何控制？ 3.??履行企业的社会义务 例如：提供见习岗位，为社会培养人才 招聘的前提 一是人力资源规划 “我们有什么”？ “将来我们要什么”？ 招聘的前提 二是工作分析与工作说明书。 工作分析基本流程 工作说明书的概念 工作说明书的基本内容 工作分析的基本流程 确定工作分析的目标和侧重点 要想进行工作分析，首先要明确目前所 要进行的工作分析的目的，即明确所得的工 作资料到底用来干什么，解决什么管理问 题，这对于决定工作分析的侧重点、选择分 析方法、确定信息收集的范围等很有意义。 工作分析的主要目的 工作分析方法的选择 前言二：　招聘需求分析 一、招聘环境分析 二、组织人力资源配置状况分析 三、招聘需求确定 一.招聘环境分析 招聘环境的制约与影响因素 二.组织人力资源配置状况分析 人员需求的变化也可能是由于人力资源自身的因素造成的。 一方面是员工的自然流失带来的人员需求， 另一方面，还可能是内部员工的数量和素质不能满足工作岗位的需要而引发的招聘需求。 简单地说，招聘工作的目标，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。 人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。 二.组织人力资源配置状况分析 招聘工作的核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。这种匹 配要求将个人特征与工作岗位的特征有机地结合起来，从而获得理想 的人力资源管理结果。 三.招聘需求确定 招聘需求的产生可能的情况有如下三种： 1、组织人力资源自然减员 2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要 3、现有人力资源配置情况不合理 四.人力资源供需平衡 企业所在的生命周期和相应的人力资源供需平衡方法 五.招聘原则的确定（六条原则） 1.效率优先原则: 根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量的基础上，尽可能地降低招聘成本。 2.双向选择原则： 用人单位根据自身发展的需要自主选择人员，同时劳动者又可根据自身的能力和意愿，结合市场劳动力供求状况自主选择职业，即单位自主择人，劳动者自主择业。 3.公平公正原则： 人员招聘必须遵守国家的法律法规和政策，面向全社会，公开招聘条件，对应聘者进行全面考核，公开考核结果，通过竞争择优录用。 五.招聘原则的确定 4.确保质量原则: 在选聘人员时，要确保用人的质量，就必须根据单位人力资源规划的用人需求，以及工作分析得出的任职资格要求，运用科学的招聘方法和程序开展招聘工作。使每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。 5.准确的原则： 在招聘过程中能准确地预测应聘者的工作表现，即通过面试和各种测试预测候选人在未来工作中的工作绩效和工作表现。 6.认同的原则： 应聘者和企业在选拔过程中对相互价值趋向的认识，在选拔过程中，无论做出怎样的决定，如果应聘者和企业能达成一致的认识，双方都将从面试过程中获益。 第五章 招聘准备 一、岗位胜任力的概念 岗位胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。 二、岗位胜任力分析和工作分析之间的区别 1.研究对象不同 2.分析的能力不同 3.表现的内容不同 4.战略意义不同 三、岗位胜任力模型的基本内容 岗位胜任力模型的基本内容包括以下几个层面： （1）知识－某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）； （2）技能－掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）； （3）社会角色－个体对于社会规范的认知与理解（如想成为　工作团队中的领导）； （4）自我认知－对自已身份的知觉和评价（如认为自已是某一领域的权威）； （5）特质－某人所具有的特征或其典型的行为方式（