人力资源二级第四章.pptVIP

第四章 绩效管理 绩效管理 == 绩效考评 绩效管理中的角色 第一节 绩效考评的方法与应用 一、绩效考评的效标 （一）含义 评价员工绩效的指标和标准 （二）类型 ◆特征性效标 考量员工是怎样的人，侧重员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。 ◆行为性效标 考量员工的工作方式和工作行为，对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。 ◆结果性效标 考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是一种以员工的工作结果为基础的评价方法。工作标准是衡量工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。 二、绩效考评的类型和方法 （一）品质主导型： 考评的内容以考评员工在工作中表现出来的品质为主，适合于对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评，但是主观性大、操作性和效度差。 （二）行为导向型 考评的内容以考评员工的工作行为为主，适合于对管理性、事务性工作进行考评。 其主要方法分为两类：一是主观考评法（排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法和结构叙述法）；二是客观考评方法（关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法）。 ★结构式叙述法 采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。 优点： 能描述出员工的特点、长处和不足； 简单易行； 被考评人可以参与其中，提高了正确性 缺点： 受考评者文字水平限制,准确性降低； 主观因素大. ★强迫选择法 考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选择两项）内容作为单项考评结果。与一般的评级量表的方式不同，强迫选择法选用的都是中性的描述语句。 优点： 避免考评者的趋中倾向、宽大化倾向、晕轮效应和其他常见的偏差 缺点： 难以在人力资源开发中发挥作用，员工得不到反馈 （三）结果导向型 考评的内容以考评工作效果为主，适合于生产操作等岗位，但是具有短期性和表现性的缺点。 结果导向型考评方法，是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动结果。常用的方法有： 目标管理法、绩效标准法、直接指标法、 成绩记录法 、短文法和劳动定额法。 ☆短文法 由考评人或者被考评人撰写一篇短文以描述员工绩效，并对其突出的长处和短处进行列举。 优点： 减少考评偏见和晕轮效应。 缺点： 不适合下属较多时、受到个人写作能力的限制； 不能用于员工之间的比较。 ☆成绩记录法 成绩记录法是新开发出来的一种方法，适合于从事科研教学工作的人员，如对教师，工程技术人员等。 评价的时候需要请外部的专家参与，人力、物力耗费很高，时间较长。 该方法具有很强的适用性和有效性。 ☆劳动定额法 1、进行工作研究； 2、在工作研究基础上进行时间研究，制订出工时定额或产量定额； 3、经过试用开始执行新的劳动定额； （四）综合型 主要包括图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。 ◆图解式绩效考评方法 具有广泛适用性、简单易行、使用方便、设计简单；但是考评的信度和效度难以把握，容易出现晕轮效应和集中趋势。 1、依据岗位工作的性质和特点，选择绩效相关的若干评价要素； 2、以这些要素为基础，确定具体的考评项目，每个项目分为5-9级； 3、制成专用的考评量表。 ◆日清日结法（OEC） overall every control and clear 全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕、日清日高”。 核心： 市场不变的规律就是“永远在变” 原则： ◇闭环原则（PDCA） ◇比较分析原则 ◇不断优化原则 步骤： ◇设定目标 ◇控制 ◇考评与激励 ◆评价中心技术 实务作业或称套餐式练习 自主式小组讨论 个人测验 面谈评价 管理游戏 个人报告 三、绩效考评的误差及修正 （一）分布误差 被考评单位的员工出现了不服从正态分布的情形，常见的包括： 宽厚误差:结果是负偏态分布 苛严误差:结果是正偏态分布 集中趋势:考核者不愿或无法确定区分被考核者间的实质差异，使得体现不出差异，也就没有绩效改进。 改进方法：强制比例法和对比法 （二）晕轮效应 考核者对被考核者的某项工作进行评价时，受到对被考核者整体影响的影响。 改进办法：增加评估次数或作不定期的评估。 （三）个人偏见 考核者对被