【经典培训师教程】-培训讲师基础技能培训.ppt

Human Resources Department * * 课堂实战技能 9、细节观察的技巧 感到无聊： 感到无聊的学员可能的细节表现是： 1）敲打着桌子或用脚打拍子，托着下巴。 2）双目下垂。 3）信手涂鸦。 Human Resources Department * * 课堂实战技能 9、细节观察的技巧 整理思路： 动作迟缓或停顿下来整理思路的学员则有以下细节： 1）把食指放在嘴唇上。 2）脚踝紧绷。 3）紧握双手。 4）擦眼睛片。 5）嘴里做咀嚼状。 Human Resources Department * * 课堂实战技能 10、结尾的技巧 有效的结尾有利于得到听众热情的回应——使他们记住培训内容，并将目光投放到未来工作和生活。 Human Resources Department * * 课堂实战技能 10、结尾的技巧 结束培训的步骤： 快速的回顾和小节在培训中已经完成了的任务和达成的目标；听听学员们的意见，让他们回忆已经学到的东西，并且大家一起分享；回想一下培训中被暂时“搁置”的问题，现在是时候面对了；对接下来如何利用好培训所学的知识来定一个计划；最后表示对学员的感谢，并结束培训。 Human Resources Department * * 课堂实战技能 10、结尾的技巧 几种结尾的形式： 1）以总结结束培训； 2）以启发性的故事结束培训； 3）以感人的诗文和高昂的口号结束培训。 Human Resources Department * * 课堂实战技能 10、结尾的技巧 结束语要避免的几种情况： 1）重复总结； 2）负面的结束语； 3）低调的处理； 4）“我还有很多内容没来得及讲”； 5）草草收场、匆忙结束； 6）要结束时，又开始一个新话题。 Human Resources Department * * 课后技能－培训评估 第一层次：反应评估 第二层次：学习评估 第三层次：行为评估 第四层次：结果评估 A 评估的层次 自我评估“三颗心” 自我评估与学员评估 C 培训师的 自我评估 观察法 问卷调查法 测试法 课堂回顾法 业绩评估报告 访谈法 B 培训评估 的方法 Human Resources Department * * 课后技能－培训评估 培训评估的层次模型 培训的评估是在培训结束后，采用一定的手段对培训过程、学员反应、培训师的表现做出全面的评估报告。培训评估一般分为四个层次：反应、学习、行为、结果（唐· 柯克帕屈克的评估模型 ）。 Human Resources Department * * 课后技能－培训评估的层次模型 唐· 柯克帕屈克的评估模型 1 是培训评估中最低的层次。可以通过对受训者的情绪、注意力、兴趣等研究，得出受训者对培训的看法和态度，这一层次的评估通常采用调查问卷的形式。 2 该层次的评估主要是用来了解受训者通过培训学到了什么。主要采用书面测试、操作测试、等级情景模拟测试等评估方法。 3 行为层次的评估是用来测定受训者在日常工作中是否自觉运用了培训所学到的知识和技能。主要依靠上下级、同事、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定。 4 用来判断培训后员工工作业绩提高的程度。具体可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量等指标来进行测定。 结果评估 学习评估 行为评估 反应评估 Human Resources Department * * 课后技能－培训评估的方法 问卷调查法 观察法 优点：直观，便于操作 缺点：只能提供被观察者表象而不能揭示深层次原因，主观臆断性强。 原则：需要与其他的方法配合使用。 适用范围：培训主观在培训中进行反应评估，培训后学员的直接上级对其行为进行评估。 优点：便于全面评估问题，并给予填写者足够的时间表达自己对整体培训的意见和建议。 缺点：如果设计不当或使用时机不合适，容易流于形式。 原则：1）着重于问卷设计，标准是必须符合培训班的目的。2）设计的问卷要充分考虑到各种 不同的反应。3）采用定性描述与等级打分制相结合的方法设计。4）时间控制有度。填 写调查问卷的时间应控制在10～15分钟以内。5）鼓励学员真实填写。6）应该在培训单 元结束后立即进行。 适用范围：可以广泛适用于反应与学习两个层次方面的效果评估。 Human Resources Department * * 课后技能－培训评估的方法 课堂回顾法 优点：由培训师带领学员对重点内容进行回顾，便于纠正学员主观上的错误认识。 缺点：不利于发现每个学员对培训内容的掌握情况。 原则：通常在某一培训单元完成后或当天课程结束后使用。 适用范围：如果培训持