组织行为学论文-激励机制对绩效的影响及在大学中的应用分析.docVIP

激励机制对绩效的影响及在大学中的应用分析 ——《组织行为学》论文 学院：旅游学院 班级：市场营销一班 摘要： 大多数组织和学校，在人事管理中都积极借鉴西方激励理论：或应用马斯洛的需要层次论来分析不同类型员工的不同需要，采取相应措施调动员工的积极性；或借用赫茨伯格的双因素论对员工管理中的保健因素和激励因素加以区分，采取措施增加激励因素的比重，充分调动员工的积极性。运用激励理论，建立激励机制，能够有效地推动学校人力资源管理工作。 关键字： 绩效 激励制度 激励制度的运行模式 大学激励原则 绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。 与其他组织中的成员发展相似,大学教的发展也是内在因素与外在因素共同作用的过程。针对权威向往与成就实现的内部驱动力固然重要,良好的外部激励制度设计则是给所有参与者提供一个平等竞技的环境,同样不可或缺。激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。 这一激励模式应用于管理实践中可分为5个步骤，其工作内容分别如下： 第一， 双向交流。这一步的任务使管理人员了解员工的个人需要、事业规划、能力和素质等，同时向员工阐明组织的目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等；而员工个人则要把自己的能力和特长、个人的各方面要求和打算恰如其分的表达出来，同时员工要把组织对自己的各方面要求了解清楚。 第二， 各自选择行为。通过前一步的双向交流，管理人员将根据员工个人的特长、能力、素质和工作意向给他们安排适当的岗位，提出适当的努力目标和考核办法，采取适当的管理方式并付诸行动；而员工则采取适当的工作态度、适当的行为方式和努力程度开始工作。 第三， 阶段性评价。阶段性评价是对员工已经取得的阶段性成果和工作进展及时进行评判，以便管理者和员工双方再做适应性调整。这种阶段性评价要选择适当的评价周期，可根据员工的具体工作任务确定为一周、一个月、一个季度或半年等。 第四， 年终评价与奖酬分配。这一步的工作是在年终进行的，员工要配合管理人员对自己的工作成绩进行评价并据此获得组织的奖酬资源。同时，管理者要善于听取员工自己对工作的评价。 第五， 比较与再交流。在这一步，员工将对自己从工作过程和任务完成后所获得的奖酬与其他可比的人进行比较，以及与自己的过去相比较，看一看自己从工作中所得到的奖酬是否满意，是否公平。通过比较，若员工觉得满意，将继续留在原组织工作；如不满意，可再与管理人员进行建设性磋商，以达成一致意见。若双方不能达成一致的意见，双方的契约关系将中断。 一、建立激励机制的原则 1.以人为本的原则。建立激励机制时必须体现以人为本的原则，把尊重人、理解人、关心人、调动人放在人力资源管理工作的首位。 2.公平的原则。在激励机制的制定与实施过程中，要做到公开、公平、公正，建立科学、公正、制度化、规范化的测评标准，做到人尽其才。 3.物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则。物质激励原则往往遵循边际效应递减的规律，因此，学校应尽可能强调精神激励的主导地位，在适当范围内运用物质激励手段。 4.正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则。正激励是从正方向予以鼓励，负激励是从反方向予以刺激，它们是激励机制中相互依存、不可分割的两个方面。正激励是主动性激励，负激励是被动性激励，在激励中应坚持以正激励为主的原则。 5.内在激励与外在激励相结合、以内在激励为主的原则。外在激励通过内在激励起作用，内在激励则强调自我反思、自我评价、自我践行。内在激励是高层次的激励。 二、建立有效的人才激励机制 建立激励机制是提高人才积极性和主动性、挖掘人才潜力、促使组织目标实现的必要手段。调查发现，教师的内在需要可按受重视程度排序，即“公平公正的需要--物质与经济的需要--尊重的需要--稳定的需要--发挥才干的需要--自我发展的需要--减轻压力的需要--交往的需要--改善工作条件的需要”。由此，应针对人才需求的特点，采取多种手段和措施进行激励，满足教师的发展需求。 1.物质激励。进行物质激励，可以从以下两方面着手。一是推进分配制度改革，特别