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劳动纠纷仲裁时效 我国劳动争议仲裁时效问题研究 导读：就爱阅读网友为您分享以下“我国劳动争议仲裁时效问题研究”的资讯，希望对您有所帮助，感谢您对92的支持! 三、民事诉讼时效 民事诉讼时效即为权利人在相应法律规定时期内因为没有行使其权利，导致其在此时段之后，丧失提请相应法律保护的法律制度。诉讼时效的概念最早见于1964年的《苏俄民法典》。传统的各国民法典一般都采用消灭时效的概念，而不用诉讼时效的概念。有的学者指出，消灭时效一语有语病，因为义务人在期间经过后虽可以拒绝履行，但是权利人的请求权的行使仅是发生障碍，权利本身及请求权并不消灭，在用语上很容易引起误解。惟消灭时效使用已久，已成习惯，为免更张，仍以继续沿用为易。 我国的民事诉讼时效可以分为四种，分别为一般诉讼时效、短期诉讼时效、长期诉讼时效、最长诉讼时效。一般诉讼时效又叫普通诉讼时效，依据《中华人民共和国民法通则》中有关条例（135条），向法院提出某项民事权利保护要求的时效期间为2年（不含法律规定的其他情况）。根据《中华人民共和国民法通则》第136条之规定，短期诉讼时效为1年：1、身体遭受损伤而提请赔偿要求；2、售出不符合品质标准的产品而没有提前声明；3、延后（或拒绝）支付租金；4、寄存的财物发生丢失或者损毁。另外还有其他民事方面的立法对短期诉讼时效作以规定。长期诉讼时效在二年至二十年之间（不包括二年和二十年），是介于短期诉讼时效和普通诉讼时效之间的诉讼时效。最长的诉讼时效是20年。我国民事诉讼时效可以被中止、中断，也可以被延长。 第二节 劳动争议仲裁时效的概念及性质分析 一、劳动争议仲裁时效的概念 劳动争议仲裁时效，是指具有劳动关系的当事人之间因劳动权利、义务或其它相关利益产生纠纷后，权利人一方认为其合法权益受到侵害而向劳动人事争议仲裁委员会提出申请，请求对其权益予以保护的法定期间。根据我国《劳动法》第82条之规定，要求仲裁的一方应该在发生争议的当天开始起，60天之内向专门处理存在争议的仲裁委员会提交申请（书面）。2008年对劳动立法来说是具有重要意义的一年，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》开始实施，该法对劳动争议仲裁时效的规定有了新的突破，规定提请仲裁的时效期间为1年，从当事人知晓（或应该知晓）权利遭到侵害的当天开始计算。[1]超过时效期间的法律后果并不是失去向仲裁组织发起申请的权利，而是失去仲裁组织对其权利的保障。这一点和民事诉讼时效的法律效果相同。由此可以看出，我国劳动争议仲裁时效的期间为1年，是一种特殊的时效。此处需要强调的是，我国关于劳动争议的仲裁时效期间历经了数次变化。《国营企业劳动争议处理暂行规定》是国务院于1987年发布的。该规定对劳动争议的时效予以分类，根据案件类别，将劳动争议仲裁时效分别规定为六十日、三十日及十五日。1993年夏，国家颁发的处置劳动相关争议的专门条例把此类争议提请仲裁的时效周期从过去根据类别设置不同周期的规定，一律改为六个月。后《中华人民共和国劳动法》在统一规定的基础 [1] 参见《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条第1款 7 上又将劳动争议仲裁时效期间缩短为六十日。再后来，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》又把劳动争议申诉时效的期间长度规定为1年。 二、劳动争议仲裁时效的性质分析 各位专家、学者目前对劳动争议仲裁时效的法律性质具有不同理解。有人以为此时效应属于除斥期间，只要当事人没有在法律要求的时间内向仲裁机构提出申请，则相关问题的专门仲裁组织必会发出通知书，申明不受理该案件，因此必定不会针对此案件启动仲裁程序，即从程序着手消除了当事人向仲裁机构提出仲裁要求的权利。还有学者以为，此时效应属于诉讼时效，倘若申诉人未在此时效期内提出仲裁要求，则其胜诉权将灭失，换言之，申诉人就不再可能得到劳动人事争议仲裁委员会对其权益给予保障的机会。此外，还有人认为，劳动争议申诉时效既不属于除斥期间，也并非诉讼时效，只是处于此纷争的当事人向仲裁委员会提出仲裁要求的有效时间，即权利人提出仲裁要求的前提条件就是必须在法律要求的时间之内提出，倘若权利人没有在法律规定的时间内提请仲裁，或者有保护其权利的行动，则法律对其该权利不再予以保护。当然，也有学者认为劳动争议仲裁时效是一种特殊的诉讼时效，其具有诉讼时效的性质，但又不等同于民事诉讼时效。综上，本人认为，此仲裁时效是一种特殊的时效，原因是： （一）此仲裁时效和除斥期间不同。除斥期间即为法规或当事人依照法律明确的预定某权利的续存周期。除斥期间是种能够