薪酬的设计与管理1（PPT 44页）.pptVIP

第四节 基本工资制度设计的一般程 和方法 工作岗位评价的方法一般常用的有两种： （1）排级法。这是最简单的一种方法，是以工作岗位说明书作为基础，把企业的所有工作岗位逐一配对比较，按各工作岗位对企业的相对价值或重要性排出顺序，以确定工作岗位的高低。 这种方法不必请专家参与，也无需复杂、量化的技术，但主观成分很大，所以只适用于规模较小、结构简单、岗位类型较少的企业。 * 第四节 基本工资制度设计的一般过 程和方法 （2）评分法（也称点数法或计点法）。这是先确定企业所有工作岗位的“付酬因素”（包括工作难度、责任大小、工作条件、任职资格要求等），再确定各因素的不同等级水平及其相应分数，然后再形成的这个评分标准的基础上，对所有工作岗位进行评价，打分，根据每个工作岗位的总得分，就可以确定各个工作岗位对企业的相对价值，并可以划分企业内部岗位工资的等级。 评分法科学、准确，考虑比较全面。但专业性强，技术复杂，必须有专家参与。 * 第四节 基本工资制度设计的一般过 程 和方法 薪酬调查：薪酬调查的目的是调查、了解市场工资率的水平（及劳动力市场各类人员的平均薪酬水平），以确保本企业薪酬的外部竞争性和公平性。 * 薪酬设计及管理（上） 薪酬设计及管理是企业激励机制的核心，它对调动员工的积极性起着关键的作用，是人们最为关切、敏感的人力资源管理活动。企业的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构体系设计得合理，就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用，否则，就会产生消极的影响，甚至会出现员工士气低落、工作效率下降、人才流失的严重后果。 当前，我国加入WTO在即，我国企业将面临一个竞争更加激烈的环境。提高企业的薪酬管理水平，发挥薪酬的激励功能，是我国企业的当务之急。。 ? * 第六章 薪酬设计及管理（上） 薪酬的概念： 是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以 货币或非货币形式的补偿，是企业支付给员工的 劳动报酬。 工资，有广义的概念和狭义的概念。广义的 工资即薪酬；狭义的工资就是不包括奖金、津贴 和福利的工资等级制，即基本工资制度。 工资wage，以小时或计件的形式支付，如“蓝领”职工 （工人）的工资。 薪金（水）salary，以月或年的形式支付，如“白领” 职工（管理人员和技术人员）的“工资”。 * 第六章 薪酬设计及管理（上） 薪酬的功能： 补偿功能。员工在劳动过程中脑力与体力的消耗必须得到补偿，劳动力才能够得到恢复，劳动才能继续。员工提供劳动得到薪酬，通过薪酬取得消费资料，从而保证了劳动力生产和再生产。薪酬的这一补偿职能，前提是劳动。只有进行了劳动才能按消耗的劳动量进行补偿，多劳多补偿，少劳少补偿，不劳不补偿。 * 第六章 薪酬设计及管理（上） 激励功能。是指通过薪酬对员工物质文化生活需求的不同满足程度，刺激其工作积极性，提高工作效率和劳动生产率。 在现代社会，劳动是人们主要的谋生手段，物质利益自然是为人所追求的。此外，人们收入的高低不仅决定了物质文化生活条件的好坏，也是个人社会地位的一个重要因素和全面满足生理需求、心理需求、社会需求的经济基础。 * 第六章 薪酬设计及管理（上） 物质利益对员工的激励，在现代企业中直接表现为薪酬对员工的激励。薪酬这一激励劳动的主要杠杆运用得当，会大幅度提高人的工作积极性，从而提高工作效率和劳动生产率。 企业在设计薪酬制度、进行薪酬管理时，一定要注意使薪酬的激励作用充分发挥，有利于激励劳动者努力钻研，积极进取，发挥主观能动性和创造性。 调节功能。在市场经济中，劳动力的价格—薪酬水平是调节劳动力流动的决定因素，通过薪酬水平的调节，可以为企业吸引人才，留住人才，实现企业人力资源的合理配置。 * 第一节 企业薪酬管理制度体系 企业薪酬管理的基本内容： 薪酬计划 薪酬总额管理 薪酬额管理 个别薪酬额管理 薪酬结构 基本工资制度 薪酬制度 工资支付形式 奖金制度 福利制度 薪酬调整制度