A公司酬薪制度.docVIP

（一）、总则 一、目的： 为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，保证公司持续发展的内在动力，明确公司价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，特制定本管理制度。 二、适用范围： 1、适用于本公司的所有在职的员工。 2、员工在本制度中若无特别说明，员工的概念均为泛指公司全体人员；若有概念细分，员工则分为三个层次：普工、技术工、职员。 2.1普工：专指公司直接参与生产操作，并没有固定加班费的普通人员； 2.2技术工：专指公司间接参与生产或附带特殊操作技能，不论加班时数多少，均有固定金额加班费的操作人员； 2.3职员：专指公司办公室工作区域内的管理、文职、技术类人员。 三、执行要求： 薪酬作为公司一项重要的资源投入，在经营成本中占有举足轻重的地位，关系到公司未来的经营发展优势。本制度作为规范薪酬管理的纲领性文件，经总经理签批后，各级部门必须严格遵照执行，不得违反。 四、职责 人力资源部作为薪酬的直接人力资源部门，主要职责为： 1.1薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行； 1.2薪资、奖励计算的拟定、初审； 1.3各级别员工聘用工资建议、薪资异动建议及复核； 1.4员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定； 1.5对各部门人员薪酬水平进行指导与控管。 总经办作为在薪酬的监管部门，主要职责为： 2.1本公司员工薪资、奖惩事宜的审批、监管； 2.2各级别人员聘用工资、薪资异动、薪酬定制的审批； 3、财务部在薪酬计发管理方面： 3.1工资提交数据的复核及工资核算； 3.2工资条制作； 3.3工资发放。 （二）、薪酬方式与适用范围 一、本公司薪酬体系类型： 1、与年度经营业绩相关的年薪制:主要体现为薪酬组成中包含有年度奖金（花红）部分； 2、与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制；其主要组成部分为：底薪+职位津贴+工龄工资+绩效工资/表现奖+勤工奖： 对应管理/技术职类 对应薪级 每月工资 总额 底薪工资固定 加班工资固定 表现奖上浮限 全勤奖固定 职务津贴固定 绩效工资30-50% 薪级间差幅 副总/总工 　 23 12000 900 1200 0 100 3800 6000 2000 总助/高工 　 22 10000 900 1200 0 100 2800 5000 2000 21 8000 900 1200 0 100 1800 4000 2000 经理/工程师 　 20 6000 900 800 0 100 1200 3000 1000 　 主管级 　 19 5000 900 800 0 100 700 2500 1000 　 18 4000 900 800 0 100 200 2000 500 技工/组长/助工 　 17 3500 900 800 0 100 200 1500 500 16 3000 900 600 0 100 200 1200 200 　 　 15 2800 900 600 0 100 200 1000 200 职 员 / 技术工 / 后 勤 14 2600 900 600 0 100 200 800 200 13 2400 900 600 0 100 200 600 200 12 2200 900 600 0 100 200 400 200 11 2000 900 400 400 100 200 0 200 　 10 1800 900 400 400 100 0 0 200 9 1600 900 400 200 100 0 0 100 8 1500 900 400 100 100 0 0 100 7 1400 900 300 100 100 0 0 200 6 1200 900 0 100 100 0 0 0 一线生产普工 5 月累计 900 0 200 100 0 0 0 4 月累计 900 0 100 100 0 0 0 3 月累计 900 0 50 100 0 0 0 2 首月入职 900 0 0 100 0 0 0 1 学徒工 900 0 0 100 0 0 0 3、与销售业绩相关的提成工资制，主要组成部分为：基本底薪＋工龄奖+业务提成奖金或新产品开发奖金/产品维护奖 4、与完成工作量直接相关的计时工资制，直接以工作量的多少结合实际产能、出勤工时的薪资方式,其主要组成部分为：底薪+职位津贴/表现奖+工龄工资+勤工奖+加班费； 岗位类别对应关系表： 岗位类别 具体岗位类型 薪酬类型 管理类 总经理及部份规定人员 年薪制 副总经理、各部门经理、主管、组长、拉长 结构工资制 营运类 文员、总务、会计、出纳、采购、PMC等职员 结构工资制 物料员、老化员、修理、QC、丝印、厨师、仓管等技术工 计时工资制