2014企业培训现状和趋势.pdf

出自：《培训经理指南》 整理：卓有成效 2014--企业培训的现状和趋势 2014年下半年开始，对于有经验的培训经理而言，已经开始着手思考与设计2015 年的培训体系规划，除了对组织业务的全方位分析之外，行业的调查数据也是培训体系 规划的重要参考点 …. CFE 学习设计模型 一、培训发展工作的七大挑战 与其他业务一样，培训发展工作在2014年也面临巨大挑战，在我们统计中发现，培训发 展部面临的挑战主要体现在7个方面： 1、无法评估培训效果：无法证明培训的有效性是培训领域的骨灰级问题，对于这 个问题 的学习设计有两个核心的观念： 出自：《培训经理指南》 整理：卓有成效 资源分配的合理性：将精力集中在培训的前端需求分析和学习项目设计比如何评估培训 效果更重要，因为培训一旦发生，不管你的评估方法如何科学，都无法改变结果本身; 评估方法的前置性：培训评估的方案设计始于设计阶段而非最后的评估阶段，这就如制 造业在研发阶段就需要定义检验标准及检验方法一样。为了有效的评估学习，设计者需要在设计 阶段完成：定义学习结束后的行为目标、测算行为改变后带来的绩效/非绩效的改变、做相关性 的分析及验证。 2、培训与业务脱节：培训无法贴切地支持业务这是培训界普遍的现象，导致这一 问题的原因总结起来有三个： 高层对培训的真正支持较少 业务部门没有担负人才培养的责任 培训发展部的专业度不够，导致错误的方法组织培训，例如： (1)单独的课堂培训依然是主要手段; (2)课程以通用类及领导力课程为主; (3) 内部讲师的综合能力不足; (4)课程体系设计与业务脱节 3、培训发展部人手不够：培训专业人才的质量及数量是未来5年企业人才培养的一 个关键话题，在过去培训发展部的主要职责是组织课堂培训，而在未来培训发展部在工 作量及专业度上都需有明显的提升。 业务经理共同推动组织变革 管理学习项目的落地，以前是班级为单位跟进，未来是以学员为单位跟进，这在工作量及 工作复杂度上都明显的增加 作为项目经理负责各种学习项目的设计与开发 4、无法很好地执行721法则：这一组数据的占比只有30%，这是一组意外数据，导 致意外的原因可能有2个： 缺乏经验 ：被调查的对象可能还没有设计及执行过任何完整的学习项目; 出自：《培训经理指南》 整理：卓有成效 高估自己 ：高估了自己推动学习项目的能力，设计并有效地推动基于721原则的学习项目 落地，是目前培训管理者面临的最大的技术性挑战，在真实的商业环境中，主要面临以下的8个 挑战： (1)难以获得业务部门的真正支持; (2)直线经理不能扮演教练的角色; (3)培训市场缺乏专业的培训公司; (4)学员对课后学习有抵触心理; (5)跟进的工作量较大，人手不够; (6)未能将学习与个人绩效结合; (7)缺乏POWER的推动学习项目; (8)缺乏必要的落地工具。 二、培训的重点及持续改善策略 1、内训师培养是核心项目：内部讲师的重要性无疑是未来5-10年内企业培训的重心，因 为对于一家成熟的企业而言，其70%的培训应该由内部讲师完成，在内部讲师培养方面企 业存在的最大的误区有三个： 出自：《培训经理指南》 整理：卓有成效 急于求成的培养方式 ：在具体的培训项目中，企业往往忽略了内部讲师的培养是一个漫 长的过程，忽略了学习支持业务的三个必要的条件：内容的开发、课程的讲授、学习项目推动 这 三个部分均需要内部讲师去完成，否则就不能真正的用学习支持业务，到头来内部讲师培养也只 不