国家人力资源管理师(二级)资格认证2010复习资料绩效管理.pptxVIP

国家人力资源管理师(二级)资格认证 绩效管理本章内容第一节 绩效考评的方法与应用第一单元 绩效考评的方法第二单元 绩效考评方法的应用第二节 绩效考评指标和标准体系设计第三节 关键绩效指标的设定与应用第四节360度考评方法第一单元 绩效考评的方法 [学习目标]掌握绩效考评的分类依据 绩效考评的各种方法一种革命性的评估和管理体系——平衡记分卡平衡记分卡是哈佛大学财会学教授罗伯特卡普兰与复兴方案公司总裁戴维诺顿在积累了大量实践经验的基础上，建立的一套革命性管理系统。一、绩效考评的效标效标的含义效标是指评价员工绩效的指标及标准效标的类别第一类属于特征性效标 第二类属于行为性效标 第三类属于结果性效标 绩效考评方法的种类1．行为导向型的考评方法主观考评方法主要有排列法 选择排列法成对比较法 强制分配法结构式叙述法客观考评方法关键事件法强迫选择法 行为定位法行为观察法 加权选择量表法2．结果导向型的绩效考评方法目标管理法 绩效标准法短文法直接指标法 成绩记录法劳动定额法3．综合型的绩效考评方法图解式评价量表法、合成考评法、日清日结、评价中心法合成考评法的含义和特点含义将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起。特点考评的是一个团队考评的侧重点具有双重性岗位职责和本岗现实任务对个人潜能的分析与开发表格现实简单便于填写说明考评量表采用了三个评定等级极好、满意、不满意日清日结法的含义和特点即OEC法（overall every control and clear）, “O”代表“Overall”意为“全面的”； “E”代表“Everyone ,Everything, Everyday” “C”代表“Control and Clear”代表企业海尔：严、细、实、恒 日清日毕，日清日高三个基本原则闭环原则：坚持PDCA（plan do check action）比较分析原则：纵向/横向不断优化的原则：木桶理论[S]行为导向型考评法—结构式叙述法表格P207 预先设计好表格，以文字形式对行为进行描述性质和特点：缺乏量化、没有客观依据，受主观因素的制约和影响评价：简单、可靠性和准确性较差行为导向型考评方法—强迫选择法也称强制选择业绩法，P208缺点：没有考评程度，不反馈优点：避免趋中倾向、晕轮效应或其他常见的偏误，定量化考评方法结果导向型考评方法—短文法也称书面短文法或描述法（年终总结）（两种说法：自我评价、上级评价）。 优点：以事例说明员工表现，可以减少考评的偏见和晕轮效应，也可以减低考评地趋中和过宽的评价误差。缺点：花费时间和精力，仅适用于激发员工表现，开发技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策。适用范围小。结果导向型考评方法—成绩记录法适合教师、专家采用；国外应用该方法对律师的工作绩效进行评估。有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，效果更好。 结果导向型考评方法—劳动定额法 适用于 ：制造业及生产岗位。 步骤1、进行工作研究。2、进行时间研究。3、试行期后正式执行。考核指标：工时定额、产量定额、综合定额、单项定额看管定额、服务定额、工作定额，以及计划定额设计定额、现行定额和不变定额等综合型绩效考评法—图解式评价量表法 （GRS）（美国斯科特公司设计）[P211表] 既有定性，又有量化。 [也称评估尺度法、尺度评价法、业绩评定表法]优点：效标涉及范围大、具有广泛适应性；简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等缺点：容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。综合型绩效考评法—合成考评法 [表216]根据管理人员特点，采用表格形式，对各评价要素明确的描述和界定，将考评与绩效改进计划结合在一起，找出存在的问题和不足，并提出今后改进的措施和办法。不能横向比较，但具有更强的针对性和适用性，从而有助于提高绩效管理的水平。综合型绩效考评法—日清日结法步骤：设定目标。控制。PDCA；P，计划；D，执行；C：检查 ；A：处理。考评与激励。综合型绩效考评法—评价中心技术实务作业（套餐式练习）自主式小组讨论个人测验面谈评价管理游戏个人报告第二单元 绩效考评方法的应用[学习目标]掌握绩效考评各种方法特点和应用范围注意防止和克服各种考评错误与偏差绩效考评的制约和影响因素分布误差 晕轮误差个人偏见优先和近期效应自我中心效应后继效应评价标准对考评结果的影响分布误差（一） 宽厚误差（宽松误差） 评定结果是负偏态分布，大多数员工被评为优良。（二） 苛严误差（严格、偏紧误差） 评定结果是正偏态分布， 大多数员工被评为不合格或勉强合格。（三） 集中趋势和中间倾向（居中趋势）三种情况存在问题：没有体现员工间实际绩效的差异，是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的