2012年元月人力资源管理总复习.docVIP

2012年元月人力资源总复习 （特别说明：页码前带“*”号的请重点记） 单选题 *P3人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 P33现代工作分析思想起源于美国。 P36职级是指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。 P36职等是指不同职系之间繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。 P36工作分析的最终产出表现为职位说明书。 P61工作扩大化：即我们所说的横向工作扩展，通过增加员工的工作数量，丰富工作内容，从而使得工作本身变得多样化。 P62工作丰富化：是对工作内容的纵向扩展，是对工作内容和责任层次的根本的改变。 P67人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。 P88马尔科夫法：是通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供给的方法，前提是内部人员的转移是有规律的。 P145世界上第一个智力测验量表：“比奈—西蒙量表”。 P145世界上第一职业兴趣测验量表：“斯特朗男性职业兴趣量表”。 P150随机误差是由与测量目的无关的偶然因素引起的，这些因素不易控制，使多次测量产生了不一致的结果。 P150系统误差是稳定地存在于每一次测量中的误差，一般与测量工具本身有关。 P151复本信度：用两个功能等值但是题目不同的测验复本来测量同一群体。 P151重测信度：是在不同时间里对同一群体施测两次，这两次测验分数的相关系数，就是重测系数。 P160标准化的纸笔测试是一种最古老而又最基本的测试法。 P175管理评价中心是一套人员测评程序。 P175评价中心的最大特点是注重情景模拟。 P176所有评价人员都必须具有团队协作的精神。 P181绩效的根基都来源于员工的绩效。 P181关注过程的绩效考核注重员工的工作态度和能力。 P182关注结果的绩效考核注重工作的最终业绩。 P184绩效考核最根本的目的是为了实现绩效改进。 P207 360度反馈评价，分别匿名对评价者进行评价。 P226薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。 P230战略直接决定薪酬支付的总体水平、结构和方式。 P232职位主要影响薪酬中的基本工资部分的设计。 P247目前从世界范围来看，使用最多的是职位工资制。 P272榜样的影响是社会学习理论的核心。 P303个人职业生涯的成长阶段（从出生到14岁）逐渐建立起了关于自我的概念。 P346企业文化是企业内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和。 P380舒尔茨被尊为“人力资本之父”。 P381第一个把人力看作资本的经济学家是亚当.斯密。 P381李斯特将资本划为“物质资本”和“精神资本”两种。 多选题 P3人力资源的特点：不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性、增值性（要熟悉每小点，也可能出单选题）。 P7人力资源管理的功能：获取、整合、保持、开发、控制与调整。 P11人力资源管理的模式：20世纪50年代之前产业模式（主要关注劳工关系的协调）、20世纪60-70年代投资模式（以人力资源的培训和开发为重点）、20世纪80-90年代参与模式（更多地采用参与、民主的方式）、20世纪90年代高灵活性模式（企业重整、流程再造、收购兼并等崭新的管理概念）。 P39工作分析原则：目的、职位、参与、经济、系统、动态原则。 P92人力资源供大于求措施有三种：重新安置、裁员和降低劳动成本。 P97组织外部人力资源信息主要包括：组织所在地区的发展状况和其所处行业的各种信息；劳动力市场信息；技术信息；政策法规信息。 P128“大五”模型是指：外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性、经验的开放性。 P158构成测评的指标体系为：测评内容、测评要素、测评指标、评分标准。 *P185绩效考核的原则：三公原则（公平、公正、公开）；有效沟通原则、全员参与的原则；上级考核与同级考核并行的原则。 P193确定考核者参加人员可以包括：上司、员工自己、下属、同事、小组成员、客户。 P208平衡记分卡是美国哈佛商学院卡普兰和诺顿教授提出的一种建立在客户基础上的计划和程序提升系统，是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系。 P218绩效管理效果评估标准：信度、效度、可接受度、完备性。 P227薪酬管理的原则：公平性、竞争性、激励性、从实际出发的原则。 P230影响薪酬体系的因素有：战略、职位、素质、绩效、市场。 P246薪酬有五种常见的模式：职位工资制、技能工资制、绩效工资制和主要针对操作性工人所实施的计时工资制、计件工资制。 P252整体薪酬激励计划主要有两种方式：节约成本（斯坎伦计划、拉克计划）；分享利润（收益分享、利润分享、员工持股、股票期权计划）。 P265员工培训的内容主要有两个方面