加薪留人？NO!员工才不是因为这个离开的.pptxVIP

据财富中文网报道，薪酬调查公司PayScale每年都会对公司薪酬进行一次大范围的调查。今年的调查结果显示：约73%的管理者和高管表示，公司员;工得到了“公平的薪酬”，即员工薪酬达到了市场标准，并且符合员工的贡献。盈利水平最高的公司的领导者，甚至更为自信，这一比例达到83%。但在这些;公司，仅有略超过三分之一（36%）的员工认为，他们得到的薪酬与自身价值相符。研究还进一步指出，“并非所有公司都准备采取透明的薪酬机制”。这在;很大程度上是因为，仅有17%的高管对薪酬对话 “非常有信心”。换言之，很多管理者缺乏薪酬谈判和对话的能力。而讽刺的是，在PayScale对7;.1万名员工进行的调查中，有82%的员工表示，如果雇主能够就自己的薪酬给出一个令人信服的解释，他们“愿意接受低于市场平均水平的薪酬”。从这些;数据我们可以看出，提高工资并不是解决员工保留问题的正确答案，提高员工对薪酬的公平感才是保留员工的解决之道。想要让员工感受到公平，HR要知道下;面这些事情。绝对的公平与透明是不存在的薪酬的公平公正很难真正做到，HR虽然有薪酬制度、调薪标准、奖金制度，可是现实中有人的地方就有人情，对一;些“关系户”总会给其三分薄面，对薪酬满意的人估计少之又少。就拿自己来说也从来都没有对自己的薪酬满意过，因为好多人都是认为自己优秀，尤其是HR;了解所有人的工资，随便比几个都会觉得不公平。要做到薪酬绝对的透明比较困难，现实中薪酬也就是一个半透明状态，大家对身边关心的同事的薪水基本还是;了解的，员工私底下也在讨论，众口难封。薪酬这一块还得看公司上层的一个定位，HR再多的思想策略，老板不支持也无用。个人觉得薪酬公平或透明都很难;做。（本部分内容由中人网论坛版主“好学习天向上”提供）HR该做的是用薪酬机制达到相对公平首先，公平都是相对的，尤其是在薪酬这件事情上。我觉得;要让一个员工了解并且完全信服公司的薪酬体制，除非这个员工是在一家大公司，或者十分认同公司的文化，愿意与公司共进退，否则很难达到这种效果。其次;，升职加薪就像一对形影不离的好兄弟，薪酬机制常常是和公司激励体系联系在一起，因此建立一个良好的晋升渠道，也是构建相对公平的有效办法。（本部分;内容由中人网论坛版主“丙饼”提供）更重要的是，薪酬公平既然只能是相对而言，那就一定要知道是相对什么？1、相对于职位职级。如果你就是一个小马仔;，你还要去谈公平，那就是妄想。大家贡献不同、来路不同、基础不同、技能不同，你如何谈公平。如果你还要和公司各层级谈，那就是自找麻烦。2、相对于;同类企业。你的企业和其他行业内企业有可比性吗？效益呢？管理呢？企业文化呢？还有老板的气质呢？不要妄谈，只能和同等的企业来谈。3、相对于工作本;身。站在不同评价角度，你能得出公平吗？人力资源管理工作对于企业而言，作用如何？各业务模块会怎样评价？所以，不要妄谈公平，只要期望与获得达成一;个合理比例，大家能接受即可！至于如何构建公平氛围，最重要一点是：工作综合评价体系合理，并被大多数员工认同。这才能解决问题。（本部分内容由中人;网会员“shaobao0512”提供）如何才能建立起相对公平的薪酬机制首先我们还是相信这样的一个道理：不患寡而患不均。当然所谓公平大家都说相;对的，这点没错，但相对的说法也要在保持一个相对的落差的度上，例如同等岗位不同等级极差的约定等。对于纯计件的来说，这方面可能会好些。所以如果让;员工信服公司薪酬机制，个人认为在制定薪酬机制的前必须有以下几点要做到：一、充分了解当地同行和其他行业的薪酬水平，再结合自身企业实力拟定相对标;准；二、公司岗位任职要求要符合公司实际发展需求。例如企业创业阶段招聘战略型人才或招聘那种规划性大局观房产强的人才，不仅薪酬需要高还不符合企业;发展，很容易导致内部失衡；三、薪酬极差要在公司内部岗位职责分析的基础上制定标准；四、绩效考核一定要符合公司阶段并尽量用数据化考核，能量化的绝;不定性化。至于管理层如何对话薪酬谈话，其实可以根据以上的几点转换自己把握标准的方式，熟练掌握任职岗位条件，薪酬绩效的标准，了解市场行情，充分;了解提出薪酬员工的需求，相信能做好沟通工作。（本部分内容由中人网HR9万友成员“学习与充电”提供）小结：让员工感到公平了自然就不会离开HR们;不要以为提高工资就是解决员工保留问题的答案。员工离开最根本的原因不是薪酬的多少，而是薪酬的公平。我们相信大多数企业的薪酬机制都是公平公正的，;如果没有就尽快建立起企业的薪酬机制，并且要传达到位，让员工真切???感受到“公平”。（本文为中人网原创内容，版权归中人网与作者所有。未经授权不能;转载，如需授权请联系hjia@。）;约爱 /