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浅析某销售型企业人力资源管理现状及对策-企业管理论文 浅析某销售型企业人力资源管理现状及对策 尹学梅华绍广（中钢集团马鞍山矿山研究院有限公司） 摘要 中小企业受其自身特点的限制，在人力资源管理上普遍存在着制度不健全、缺乏人力资源培训及开发等问题。本文仅以某销售型企业（以下简称某企业）为研究对象，在充分调查了解的基础上，详尽地分析了其内部人力资源管理存在的问题，并提出了相应的适合其自身特点的对策，以为企业下一步人力资源管理提供一些参考。 关键词 中小企业人力资源问题对策 0 引言 某企业是一个纯销售型的私营小企业，自05 年创立以来发展迅猛，销售业绩年年攀升，现已成为皖江地区同行业中规模较大、信誉较好的领跑型企业。然而，公司业绩迅速增长的同时其内部人力资源管理却没有跟得上脚步。企业规模的扩大、员工人数的增加、业务的扩张所带来的一系列问题已经显现，尤其是在人力资源管理方面的问题较为突出。 1 某企业人力资源管理现状 1.1 人员配置不尽合理某企业目前在人力资源管理方面投入资金较少，没有设置专门的人力资源管理部门，也没有配置专业的人力资源管理人员。日常工作如员工招聘、合同签订、薪金制度等都是由企业管理者自己负责；企业管理者将大部分的精力集中在业务上，而在企业的人力资源管理方面投入的精力较少，这使得某企业人力资源管理存在一定的局限性，员工激励、培训、企业文化建设等方面的工作很难开展。 另外，其他人员配置也不尽合理，员工“一岗多职”的现象较为普遍，如某客户经理岗位员工的工作内容见表1。 这种员工身兼数职的方式在私营企业创业初期较为常见，这种一人身兼多职的方式很能锻炼人，也有助于企业发现人才、培养人才，在某企业创立初期较为适用。但随着企业的发展、业务量的激增、员工的工作量不断加大，让身兼数职的员工感觉疲惫且混乱，经常出现职责内每项工作都做却没有一项能做得很细致，甚至错误频出的现象，说明这些工作已经开始超出了员工的能力范围，导致其工作效率降低，工作积极性也随之消失，甚至导致人才的流失。1.2 招聘现状不理想某企业在招聘时受企业自身特点及管理者精力投入不够等方面的限制，招聘的渠道和人选相对有限，招聘到优秀人才的难度相对较大。为了保持企业正常的经营，应对市场竞争的需要，往往是以“补缺”的形式把员工招聘进来，缺乏长远的规划。在招聘时缺少流程和方法，多数都是靠领导的经验判断，在人才的甄选和判断上缺乏理论指导，缺乏精心的面试设计。在录用员工时主要考虑应聘者的学历、背景、经历，对应聘者的就业动机、态度、情商等方面考虑较少，对应聘者必要的测试和价值观缺乏有效判断，使得某企业招聘效率很低，也给员工入职后的管理和发展带来困难。 1.3 人才流失率偏高某企业的人才流失问题在近两年较为突出，这使得其本就不富裕的人才更显得贫乏。人员紧缺已经影响到了企业的健康发展。究其原因分析如下。 1.3.1 薪酬制度不合理身兼数职的工作加上不匹配的薪酬水平和不合理的薪酬分配制度是某企业人才流失的一个主要原因。某企业在薪酬制度上偏向平均主义，企业不同岗位人才的收入差距很小，人才的劳动价值得不到合理的体现，让一些有追求的员工看不到希望，在“锻炼”了一段时间后如遇到别的工作机会便坚决地选择了离职，且对类似岗位的未离职员工也产生了一定的影响，但凡有机会的员工都可能会选择离开。 1.3.2 员工培训十分欠缺企业每年用于员工的培训费用很少，大多数情况下是在新员工工作遇到问题时由公司领导或某岗位老员工对其进行“一对一”的指导，除此之外，没有任何辅助的岗位说明书及其他的培训资料提供；对老员工除实际工作中必要的交代外基本无其他的培训。这使得新员工入职后很迷茫找不到方向，经常出现无的放矢的情况；老员工也很少有机会能通过培训得到提高。新员工上手太慢领导很着急，不满意，想换员工；新员工自己一头雾水，压力很大，也想换工作。 1.4 缺乏有效的激励机制激励是指通过对员工需求的满足或限制，达到鼓舞士气、增强凝聚力的作用。某企业目前缺乏有效的激励机制，对员工的激励更多集中在薪酬激励上，员工的社交需要、尊重需要、自我实现需要得不到满足，这就无法真正地激活员工工作的动力源，无法真正地调动员工工作的积极性和创新精神，使员工的工作目标与企业的战略目标得不到有机的结合。 2 某企业人力资源管理对策思考 2.1 对人员配置进行调整受现阶段规模和资金的限制仍需坚持精干原则和效率原则，保留扁平化组织结构，可仅设岗位不设部门。为更好地进行专业分工和协作，需对现有岗位进行调整，并增设部分岗位。2.1.1 增设采购员岗位（2 人）一人负责化学试剂和