某建筑设计院薪酬设计方案.pptVIP

标准所现行薪酬体系结构单一，岗位价值无法体现，奖金也没起到应有的激励作用 薪酬制度不透明，普遍导致员工不满意 奖金分配没在科学依据，不能合理分配员工收入。 因此，必须建立一个科学、系统的薪酬制度解决目前不合理的分配现象。 薪酬体系的设立应遵循以下原则 标准所新的薪酬体系由以下构成要素组成 薪酬结构的设计思路是当期与长期结合、固定与浮动结合、岗位价值与个人业绩结合。 薪酬体系的核心：以岗位重要性为基础，综合考虑其他因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划 其中，以岗位评价为依据的岗位工资是整个薪酬体系的基础 岗位工资的确定 不同职级间岗位工资设立重叠部分，避免因职务短缺造成工资待遇的不公平现象 岗位工资分布表（一） 岗位工资分布表（二） 岗位工资分布表（三） 年底奖金是实现薪酬激励的重要组成部分，发放时考虑整体效益、部门绩效和个人表现 不同员工根据其责任以及工作性质不同采用不同的薪酬体系 高层管理人员实行“年薪制” 效益年薪的确定与分配 除高层管理者以外的所有员工实行“等级工资制” 管理、职能系列员工的薪酬体系 标准设计室的薪酬体系(方案一) 标准设计室的薪酬体系(方案一) 标准设计室的薪酬体系(方案二) 标准设计室的薪酬体系（方案二） 工程设计室的薪酬体系（方案一） 工程设计室的薪酬体系（方案一：年终奖金的分配） 工程设计室的薪酬体系（方案二） 工程设计室的薪酬体系（方案二） 针对特殊情况，设立工资特区 * 北大纵横－标准所《薪酬考核建议报告》 * + + + + + 基础工资 职务工资 工龄工资 各项保险 各项补贴 工资收入 基本工资 奖金 奖金作为一种工资补差，干好干坏都能获得。激励的作用已不复存在。 主任与普通员工岗位职责不同，但两者的基本工资相差无几。 基本工资既没有与个人的岗位相联，也未与个人业绩考核挂钩。你有我有大家有，典型的“大锅饭”体制。工资收入不与业绩挂钩，不利于激励员工通过努力工作提高收入。 目前的奖金分配差距虽然拉开，但员工的怨言似乎更多。 工资奖金收入必威体育官网网址，并不是工资制度必威体育官网网址，必须让员工知道自己为什么拿这样高或低的工资。通过收入的高低变化明确反映个人的工作业绩和表现。 奖金是怎样确定的 不知道！那是上级领导的事， 领导给我多少就是多少，不满意也没有办法。 本部门负责人对员工的表现作出评价 报主管所长确定分配方案 所长确定分配数额 奖金的分配 奖金的确定凭领导对员工工作表现的直接印象大致确定。主观性太强。 标准设计人员所要求掌握的知识比工程设计人员的面广得多，工作也同样辛苦，但比他们的收入却少了好多倍，有能力的人都不愿做标准。 ----访谈记录 收入的确定没有科学的岗位评价作为依据，导致人才的流失与匮乏。 合理界定总薪酬中的构成成分以及各组成部分的结构关系，解决原薪酬体系中的单一结构问题 建立薪酬与绩效挂钩的合理分配机制，包括：标准所总薪酬成本与全所整体业绩挂钩，个人总收入与个人绩效挂钩。解决“搭便车”现象 通过薪酬的浮动体现公平，奖优惩劣，通过经济杠杆实现优胜劣汰。 科学合理的薪酬制度 员工：解决员工在分配上的公平性感受问题，使员工感觉自我公平、外部公平和内部公平，提高员工作积极性，激励员工充分发挥其工作创造力，增强对企业的归属感。 企业：工资对于员工的态度和行为有重要激励作用，合理的薪酬有助于企业人力资源开发与利用，留住人才，从而推动企业战略的实施。 使员工能够与企业一同分享企业发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 原则 目标 公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和自我公平，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。 成本性原则：薪酬水平与全所的经营业绩紧密联系，将工资总额控制在年度内完成的经营收入的一定范围内。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。 基础工资 岗位工资 绩效工资 年终奖金 效益年薪 保底工资（即最低生活保障费）＋所龄津贴＋工龄津贴（＝国家规定工龄－所龄） ＋职称或学历津贴 体现不同岗位价值的等级工资（见岗位工资表） 根据部门、员工的年度考核结果和全所年度最终效益确定。 年薪的组成部分。实行年薪制的范围：所长、副所长、总工。 根据不同的绩效形成的浮动工资（分两种情况）：1.岗位工资×绩效考核系数；2、个人产值×分配比例×绩效考核系数　3、销售毛利＊提成比例 员工的收入由以下几个部分组成： 基本工资＝基础工资＋岗位工资（等级工资） 绩效工资＝季度奖金、年终奖金、项目奖金、效益年薪（视员工职系确定） 附加工资＝一般福利＋四项统筹＋为员工代交的个人所得税。 附加工资 按标准所的福利制度规定针对所有在册正式员工的餐费等一般福利、三险一金统筹以及由标