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第十章 基于KPI的绩效考核 第十章 基于KPI的绩效考核 本章学习要点： KPI的特点及作用 KPI的设计原则 KPI指标体系建立流程 KPI实施过程中的问题 第一节 KPI概述 一、关于绩效指标是结果还是行为的争论 “绩效是结果”观点 员工的工作是否对组织的成功有贡献、是否有效达成了预定的目标要以结果见分晓。 我们面临的竞争环境要求我们只能讲功劳，不能讲苦劳，因此必须把结果放在第一位。 没有结果的工作是无效的，我们应该引导员工做那些能够产生结果的事情。 结果是唯一可以衡量的东西。 不同的方式手段可能得到相同的结果，同样的方式手段也可能得到不同的结果，因此结果比过程具有更大的确定性 “绩效是行为表现”的观点 在很多情况下，个体的工作结果受到许多与个体无关的因素的影响，而这些因素是个体所不能控制的。 只关注结果而不考虑过程和影响因素对员工是不公平的。 只重视结果可能会导致员工的机会主义的行为或者为了达到某种结果不择手段。 如果隐含在过程行为中的有用信息不能被及时发现，一旦已经产生结果时已经为时已晚，因此关注行为表现是一种防患于未然的做法。 有些工作没有明确可见的结果，相对而言，一些关键的行为表现对评估这些工作更有意义。 绩效是可以观察到的行为，而不是这些行为的结果或后果 绩效既应该包括工作的结果，也应该包括达成结果过程中的关键行为。 二、绩效指标设计中常见的问题 绩效指标与公司的战略相脱节 绩效指标缺乏可操作性 绩效指标过多或过少 三、关键绩效指标的概念 Key Performance Indicators 是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。 特点 ： 来自于对公司战略目标的分解 是对绩效构成中可控部分的衡量 KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映 KPI是组织上下认同的 KPI的作用 KPI的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行； KPI为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识，确保各层各类人员努力方向的一致性； KPI为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础； KPI帮助各职位员工集中精力处理对公司战略有最大驱动力的方面； 通过定期计算和回顾KPI执行结果，管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数，并及时诊断存在的问题，采取行动予以改进。 四、KPI设计的基本思路 1.企业的战略是什么？ 2.根据岗位业务标准，哪些是主要的导致企业成功的因素 3.确定关键绩效指标、绩效标准与实际因素的关系 4.关键绩效指标的分解。 五、KPI导入的必要条件 1.搜集并分享背景资料 2.确认使命、愿景和战略 3. KPI考核的支持环境 (1)以绩效为导向的企业文化的支持。 (2)拥有良好的人力资源管理平台的基础建设 　 (3)各级主管人员肩负着绩效管理任务。 　 (4)重视绩效沟通制度建设 (5)绩效考核结果与价值分配挂钩。 六、KPI的设计原则 1.目标导向原则 2.SMART原则 3.执行原则 4.客户导向原则 第二节 KPI体系的构建方法（一） 一、构建KPI体系的价值 1.企业关键绩效指标体系的建立有利于企业创建以责任成果为导向的企业管理体系，落实企业战略目标和管理重点，提升企业的核心竞争力 2.通过关键绩效指标体系的牵引，使得个人目标、部门目标与企业目标之间保持一致，从而保证运营的长足发展 3.通过企业关键绩效指标体系可以传递市场压力，使工作聚焦，责任到位，成果明确，能及时诊断经营中的问题并采取行动 4.通过关键绩效指标体系使不同功能领域的员工相互合作，集中在共同成果上。 5.通过关键绩效指标体系，建立激励和约束员工行为的管理系统，为企业价值评价与价值分配体系的建立提供系统的框架 二、KPI体系的特征 1.系统性 2.可控与可管理性 3.价值牵引与导向性 三、关键绩效指标设计的基本方法 基本方法 “鱼骨图”分析法 九宫图分析法 成功关键法的要点 关键成功要点分析，寻找一个企业成功的关键要点是什么，并对企业成功的关键要点进行重点监控。通过寻找企业成功的关键，层层分解从而选择考核的KPI指标。 通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素是什么，由此提炼出导致成功的关键业绩模块（又称为“KPI维度”）；再把业绩模块层层分解为关键要素，为了便于对这些要素进行量化考核与分析，要把要素细分为各项指标，即KPI指标。 选择业绩指标必须配