[经管营销]中国人寿基本法与人保寿险基本法对比.pptVIP

趸交 5年 10年 15年 20年 精彩人生两全（分红型）保险 2% 10％ 20％ 30％ 35％ 温馨人生终身寿险（分红型） 2% 10％ 20％ 30％ 40% 人生安康重大疾病保险 2% 10% 20% 30% 35% 人保寿险金色朝阳少儿定期寿险 2% 10% 20% 30% 附加定期寿险 2% 10% 20% 30% 35% 《人保寿险人生无忧意外伤害保险》直接佣金率＝20％ 《人保寿险附加意外伤害保险》直接佣金率＝20％ 《人保寿险附加意外伤害医疗保险（A款）》直接佣金率＝15％ 《人保寿险附加意外伤害医疗保险（B款）》直接佣金率＝20％ 《人保寿险附加住院收入保障保险》佣金率＝15％ 《人保寿险附加住院费用医疗保险》佣金率＝15％ 《人保寿险附加少儿重大疾病保险》直接佣金20年交直接佣金率＝20％ 《人保寿险附加教育年金保险（分红型）》直接佣金15年交＝30％ 佣金才是根本，佣金比例很低 主要险种首年佣金率 人保寿险基本法亮点剖析 1、新人佣金按100%计发，不打折！ 2、育成组织津贴比例高达20 ％，还可获得一次性奖励。 3、如果做到总监底薪7000元。 4、主管可以对自己的FYC提管理津贴。 5、做到营业部经理不仅可享有底薪，管理津贴更可高达23％。 6、对直辖组可重复计提组管理津贴、部管理津贴、区管理津贴。 7、职级越高对直辖组计提的管理津贴越高 8、养老公积金年资越长比例越高最低4％，最高可达10％，自交部分自定。 9、六年以后还有长期服务奖。 10、公司还为代理人提供人身伤害、意外伤害医疗、定期寿险等保障。 基本法设计宗旨 注重实际，夯实组织 加快育成，注重积累 追求发展，费用倾斜 整合转型，持续发展 注重绩效，追求高绩效 加快育成，注重短期 追求效率，控制成本 公司初建，注重包装 * * * * * * * * 第一个月我司新人只要破零即可享受新人津贴；人保新人入司的训练津贴必须达到0.7Q以上才有。 我司业务员转正只需累计FYC达到1.2Q（840元）即可；人保则要达到3000元才能从业务代表转为资深业务代表。 我司定义为每月10日前入司的均在当月计算业绩，当月考核，10日后入司的纳入下月考核；而人保仅1日入司的代理人聘用月为入司当月，非1日入司的代理人聘用月全部算为入司第2个月，此规定将导致新人入司考核时间过长，不能迅速反映当月业绩，显现销售成果。 * * * * * * * * * 我司业务主任晋升组经理： 3个月累计FYC：2800元；综合持续率80%； 直接推荐可回归有效人力2人； 人保资深业务代表晋升为业务主任： 个人月均标准FYC≥3,000元；第13个月个人半年继续率≥75%； 连同部下人数≥4，其中直接增员人数≥2；最近三个月本人及连同部下月均合计标准FYC≥8,000元。 * * * 育成是最有吸引力的地方，同时也是最有欺诈性的。看起来育成津贴非常高，而且2年的计提期限好像也很合理，与我司的2年平级保护期相一致，但实质是对团队利益的削弱。 * B对A的收入贡献越来越大。 * * 1、鸿鑫两全十年期21% 2、千禧理财十年25% 3、康宁寿险十年30% 4、鸿运少儿十年交费20% 5、祥和定期寿险（十年）36% * 1、新人更关注过渡稳定，更希望能解决基本问题，最怕考核。 2、这些都是短期的利益，当做到营业部经理时，损失已经超过了收入。组织越大损失越大。 3、总监的底薪很高，但考核标准也很高，如果做到总监，7000元的底薪也不高，更何况这是主要收入。 4、同时失去了直管主管的管理津贴提取的机会，得不偿失。 5、管理津贴标准再高也只是直辖组，如果是对所有团队的话，就很有竞争力了。更何况业绩要求那么高谁能拿到。 6、关键是提多少？部管理津贴只有3%，区管理津贴只有0.8% 7、实际上比例不变，考核标准增加。绩效中低水平时大家都一样。再说直辖组人力有限。 8、但基数很少，不含佣金。 9、这个设计不错，只不过是把续期佣金降低了来补。 10、为什么没有疾病住院医疗呢？ * * 主要内容 主要内容 寿险职业生涯 职级是营销员的地位 业绩是组织发展的根 增员是组织发展的命 待遇是营销员的价值 考核是组织发展的难 最有利的基本法 有利于增员 有利于收入稳定 有利于组织稳定 有利于收入提升 有利于组织发展 有利于达成晋升 基本法的框架 主要内容 代理人组织架构 代理人待遇项目一览表 营业部经理 资深业务主任 业务主任 业务主任 业务代表 资深业务代表 行销主任 高级行销主任 资深行销主任 业务代表 资深业务代表 行销主任 高级行销主任 资深行销主任 业务代表 资深业务代表 行销主任 高级行销主任 资深行销主任 业务主任 业务代表 资深业务代表 行销主任 高级行销主任 资深行销主任