组织行为学第三版第五篇篇章.pptVIP

第五章 激励理论及其应用;学习重点;第一节 内容型激励理论 ;*;马斯洛五种基本需要 生理的需要 安全的需要 小资料：日立公司的危机激励 归属的需要 小资料：因缺乏社交归属需要而损坏机器 尊重的需要 自我实现的需要 小资料：日本富士Xerox公司的内部创业制度 ;表5-2 对美国工人优先需要变化的估计 ;二、赫茨伯格的双因素论 激励因素（Motivation Factors）能促使人们产生工作满意感的因素，是指与工作内容紧密相关的因素，这类因素的改善会使人们产生工作满意感，缺乏则使员工产生“没有满意”。 保健因素(Hygiene Factors)促使人们产生不满意的因素。指与工作环境相关的因素，这类因素的满足会使员工没有不满意，如得不到改善，则会引起员工对工作的不满。 ;表5-3 激励因素与保健因素的比较;三、阿尔德佛的ERG理论 生存需要（Ｅ） 关系需要（Ｒ） 成长需要（Ｇ）;ERG理论的满足—前进和受挫—倒退 ;四、麦克利兰的需要理论 麦克利兰（McCllelland,1961）将人的高级需要分为: 权力需要(need Power) 归属需要(need Affiliation) 成就需要（need Achievement) 并以成就需要为主导。 ;1.权力需要 权力需要是影响和控制他人的欲望。 包括： ①个人权力:追求个人权力的人表现出来的特征是围绕个人需要行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作； ② 职位权力：要求管理者与组织共同发展，自觉地接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。;2.归属需要 归属需要是指建立友好和亲密的人际关系的欲望 高归属需要者具有如下特征： （1）喜欢被夸奖； （2）需要得到上级和下级两方面的肯定； （3）对他人非常敏感； （4）对可能的拒绝产生焦虑； （5）努力维护关系； （6）以牺牲工作为代价； （7）控制成员，而非提拔和促进他们的发展。 ; 波雅伊斯进一步将归属需要划分为两种形式：归属信念，即强调密切关系，由此产生安全感；归属兴趣，即对别人的感觉产生兴趣，但不以完成工作为代价。 由此他得出结论：归属信念较强的人，不适合做管理工作者。;3.成就需要 成就需要是追求卓越以实现目标的内驱力。 具有高成就需要的???通常具有下列特点：①事业心强，比较实际，敢冒一定程度的风险；②有较高的实际工作绩效，要求及时得到工作的信息反馈；③一旦选定目标，就会全力以赴投入工作，直至成功地完成任务；④把个人成就看得比金钱更重要，从成就中得到的鼓励超过物质鼓励的作用，把报酬看做是对成就的一种承认。 成功的领导者具有较高权力的需要以及较低的归属需要。他们属于人际影响能力强，而不是支配能力强的人。 ;五、如何运用内容型激励理论 第一步，了解和调查员工的需要。 第二步，分类整理员工的需要。 第三步，对员工进行解释和说服教育。 第四步，逐步满足员工的合理、可行的需要。;讨论题5-1: 如何调动课堂教学中师生的积极性 调动学生的积极性 调动教师的积极性;第二节 过程型激励理论 ;一、期望理论 与心理契约 （一）期望理论 在任何组织中，员工会注意如下三个问题，即: 第一，如果我努力的话，我能不能达到组织要求的工作绩效水平？ 第二，如果我尽力达到了这一绩效水平，组织会给我什么样的报酬或奖赏？ 第三，我对这种报酬或奖赏有何感想，是不是我所迫切希望得到的？ ;对应的三种关系 （1）努力--→绩效关系：个体认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。包括两个方面，即通过一定努力会带来的实际绩效的可能性以及绩效评估客观测量实际绩效的程度。 （2）绩效--→奖励关系：个体相信一定的绩效会带来组织给予自己报酬或奖励的程度。组织奖励包括加薪、晋升职务、带薪休假、免费旅游等。 （3）奖励--→个体目标关系：组织奖励满足个体目标或需要的程度以及组织奖励的意义被个体所理解的程度。;（二）心理契约 ⒈ 心理契约的概念 ⒉ 心理契约的内容和类型 （1）心理契约的内容 ;（2）心理契约的类型 ;⒊ 心理契约的作用 心理契约在组织中的作用主要有如下3个方面： （1）有助于提高雇佣双方的安全感和信任感，降低员工离职率 （2）有助于调动员工的工作积极性，提高员工的工作满意度 （3）有助于员工和组织规范各自的行为;⒋ 心理契约管理 （1）招聘过程中传递真实有效的信息 （2）通过不断沟通将心理契约明晰化 （3）在心理契约受到破坏时合理解释原因 ;二、公平理论 （一）亚当斯的分配公平理论 投入与报酬的比较 员工的投入包括教育、技能、工作经验、努力程度和花费的时间； 报酬包括薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、职业前程等外在和内在的报偿 ;比较的对象 自我比较：当事人将目