企业人力资源管理师技能鉴定实训教材之薪酬管理.pptVIP

案例分析——参考答案2 （2）推行技能工资制必须具备以下前提： ①企业在推行技能工资制时，必须考察自身的生产经营的情况、管理体制的环境。尤其是企业文化这一因素，技能工资制要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化， 这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。（2 分） ②必须建立健全相关工作岗位的技能要求和能力标准体系。（2 分） ③必须制定实施与技能工资制度配套的员工技能考核评估体系。（2 分） ④必须构建完整的员工培训开发体系，将工资计划与员工培训计划有机地结合起来，为员工提高技能等方面素质提供机会，创造条件。（2 分） （3）必须关注企业人力资源成本的核算，推行技能工资制会引起人力资源成本增长。 2 分） （4）必须注意工资制度自身的配套性。我国机械制造企业工资改革的长期实践证明，如果实行单一的技能工资制，往往弊大利小，难以全面体现效率与公平的薪酬原则，因此，应采用以技能工资制为主体的组合工资制更为适合。（2 分） * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 方法 概述 实施步骤 优点 缺点 适用企业 非 解 析 法 排 列 法 根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列 选择评价岗位；根据职位说明书进行评价排序 简单方便，易理解、操作，节约成本 评价标准宽泛，很难避免主观因素； 要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉 只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距 适用于规模小、生产单一、岗位设置较少的企业； 分 类 法 将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值 岗位分析并分类；确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义；将被评价岗位与标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上 简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误 不能清晰地界定等级；岗位之间的比较存在主观性，准确度差；成本相对较高 各岗位的差别明显的公共部门和大企业的管理岗位 六、岗位评价方法比较 方法 概述 实施步骤 优点 缺点 适用企业 解 析 法 因素 比较法 确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗位与之相比较来确定标尺性岗位的薪酬标准 选择普遍存在、工作内容稳定的代表性岗位； 确定报酬要素； 确定代表性岗位在各报酬要素上得到的基本工资； 将一般性岗位进行比较，确定其在各报酬要素上应得到的报酬。 要素的确定富有弹性一，适用范围广； 比较简单易行。 对要素的判断常常带有主观性中，使评价的结果影响；需要经常做薪酬调查，成本相对较高。 适合于能够随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业 评分法 选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值 确定着急影响要素； 选择评价标准和权重； 对各要素划分等级并给予分值； 进行评分并最后加总。 能够量化； 可以避免主观因素对评价工作的影响； 可以根据情况对要素和权重进行调整； 易于理解接受。 要素的选择及权重的根本带有主观性； 方法的设计比较复杂； 对企业的管理水平要求较高； 工作量大，费时费力，成本相对较高。 适合于生产过程复杂、岗位类别数目多，对精确度要求较高的企业。 六、岗位评价方法比较 三部分 岗位分类分级 一、工作岗位分类的几个基本概念 （1）职系 （2）职组 （3）职门 （4）岗级 1、按工作性质和特点 2、按责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境 横向分类 纵向定级 （5）岗等 二、工作岗位分类的内涵 工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。 岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。 岗位分类是岗位研究的重要组成部分，它与岗位调查、岗位分析、岗位设计和岗位评价存在着不可分割的联系。 几个概念的逻辑关系 三、工作岗位分类的相关概念（一） (三) 岗位分级与品位分类存在着本质上的不同。 所谓品位分类，是一种按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度，它是人员招聘、录用、考核、晋升、培训、工资、奖惩等各项人力资源管理的重要依据。 (一)岗位分级与职业分类标准的关系 岗位分类与职业分类是特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用，而企事业单位的岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。 三、工作岗位分类的相关概念（二） 品位分类 岗位分