关键业绩指标评价法(KPI)-绩效管理.ppt

学习和成长方面的关键成功因素与绩效指标的因果关系举例 持续提高员工技能水平 员工技能提升率 培训计划制订的及时性和质量 开发合理有效的培训计划 人力资源部门 确保员工参加适当的培训 每个员工每年的平均培训时间 员工培训参加率 人力资源部门 人力资源部门/各部门 组织有效的培训 培训满意度 员工计算机培训的平均时间 管理人员企业管理培训的平均时间 人力资源部门 信息技术部门 企业发展部门 合理控制培训费用 培训费用占销售额的比例 人力资源部门 关键成功因素 关键成功因素 关键绩效指标 主要负责部门 关键绩效指标 核心指标 一般指标 平衡记分卡式考核表 指标类别 指标名称 权重 目标 实际 单项得分 说明 财务 客户 运营 成长 总分 绩效管理制度 第 七 讲 员工绩效辅导与反馈 1、绩效反馈 何为绩效反馈？ 是以沟通为手段，以激励为目的，以事实为基础，以结果为导向的一种教练式管理；以实现协助员工认清自身的优劣，借助公司的资源配置，帮助其继续发挥强项、弥补不足，最终实现提升其与公司的绩效。 关键点 成人式沟通 激励 教练式管理 成人式沟通 特征 客观、理性 公正、公平 同理心 要点 注意环境的影响力 注意非语言按时 注意基本格式技巧 绩效反馈 目标导向 及时、持续 具体相关 富有成效 绩效辅导的4个步骤 观察与反馈 寻找问题与原因 教导分析 改善计划 如何进行绩效反馈 绩效考评中常见的十大误区 像 我 晕 轮 较 应 政 治 压 力 宽厚 性与 严厉 性误 差 马 太 效 应 盲 点 近 期 行 为 偏 见 从 众 心 理 趋 中 趋 势 个 人 偏 见 定 势 第 八 讲 绩效结果运用与案例研讨 问题： 对于不求有功，但求无过的员工，根据新劳动法的规定，存在有一定程度上的保护主义，对此从绩效管理的角度有何预防的作用？ 针对员工与经营者对薪酬感受差距较大时如何处理？ 案例分析 某企业是以一家以分销为主的公司，人数不多，管理人员也不足，无法进行绩效管理，现在对销售员的激励是以提成为主的薪酬方案，主要方式是： 工资：基本工资1200+提成 提成=回款X提成比率（0.08%） 结果：每个销售员平均在3000左右 请问这样的制度有何问题，应如何改善？ 薪酬取决于什么？ 工作 绩效 薪 酬 个人 能力 工作 表现 发展 潜力 工资类型及其特征 特征 类型 分配原则 特点 常见 形式 优点 缺点 绩效工资 根据员工近期绩效决定工资 与绩效直接挂钩的工资，随绩效浮动 计件工资制、销售提成制 激励政策明显 易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作 技能工资制 根据工作能力确定工资 因人而异、技高薪提 八级工资制 鼓励员工学习技术有利于人才队伍建设 工资与绩效和责任关系，引致员工对工作的挑拣 年功工资制 根据年龄/工龄/学历和经历来确定工资 工龄与工资同步增长 日本式年功工资制 能稳定员工队伍，满足员工安全感和忠诚度 论资排辈不利调动积极性 职务工资制 根据与职务相关的有关因素决定工资 一岗一薪、薪随职变 职位年薪制 鼓励员工争挑重担，承担责任 激励涉及面受职务多少限制 结构工资 综合考虑员工年资、能力、职务和绩效确定工资 有基本工资、年资工资、职务工资、绩效工资及各种补贴、津贴构成结构工资 岗位技能工资制 综合考虑员工对企业所付出的劳动，易产生公平感和激励作用 设计和管理都比较麻烦 绩效与薪资的关连周期 周期长，操作起来相对比较简单，对员工的激励作用降低，尤其在人员流动大的地区。 周期短，操作不容易，对企业的绩效管理系统要求很高！ 一个是说明被考核者的成绩，一个说明管理者的成绩。被考核者的成绩好坏，与管理者是有直接关系的 绩效考核的结果说明两个问题 * * * * * 3、KPI的指标定义与描述 指标名称 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 数据收集 数据来源 数据核对 统计周期 统计方式 4、确定目标与权重 与外部环境相关密切的KPI 指标项目 前年 去年 今年 明年目标 市场占有率 人均利润 ……. 与内部控制相关密切的KPI 指标项目 现行水平 全行平均水平 全行最佳水平 数值 赶超时间 数值 赶超时间 数值 赶超时间 5、形成目标体系:目标责任书和考核表的确定 专业集团的要求 （战略和规划） 企业环境分析表（经营检讨） 经营重点和常规KPI指标梳理表： 经营重点 指标类别 KPI指标 财务指标 非财务指标 财务指标 非财务指标 财务指标 非财务指标 财务指标 非财务指标 财务指标 非财务指标 成员企业环境分析表 当年经营管理主要问题 问题的根源 来自企业外部的压力 下一年经营改进策略 注：“企业当年经营管理主要问题”应该从企业内部工作内容各个方