某地产公司年终奖金分配方案【内部精华】.docVIP

地产开发有限公司 地产开发有限公司要素（岗位职责、个人能力、个人绩效、部门绩效、公司绩效、物价水平、学历水平、个人资历、其他因素）1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则 ????2.因需而变的层级差异性原则 不同层级员工在认知和要素偏好方面存在很大差异，所以在具体的方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。??3.公司利益与收益相结合的原则 ?? 如何按各部门职能划分奖金分配比例 基础奖金按业务部门与后勤服务部门按比例分配，如下图： 部门奖金按各部门团队表现按比例分配。 由行政部门按公司规定对部门表现进行考核，给予优秀、良好、普通等三个档次评级。评级条件可参考以下因素： 本部门全年整体出勤率 本部门任务目标完成比例 本部门年度、季度、月度工作计划完成度与准时率 本部门协作其他部门工作频率（非本部门工作职责） 本部门突出贡献事件次数 按评级标准可参考如下部门奖金分配比例： 优秀部门，1个，部门奖金分配比例40% 良好部门，2个，部门奖金分配比例各15% 普通部门，3个，部门奖金分配比例各10% 如何按管理层级划分分配奖金额度 各部门基础奖金与部门奖金总额确定后，由主管高管与部门经理结合部门实际情况进行业务层级的奖金比例分配，参考标准如下： 主管高管层人员 30-40% 中层管理人员20-30% 一线业务人员 30-40% 如何按岗位职能与个人综合考核核定奖金额度 由部门主管领导确定奖金基数，按岗位职能不同核定基础奖金总额，再根据行政部门与本部门领导出具的年度考核评分系数，最终核定员工的年终奖总额。 岗位职能系数可参考如下： 管理岗位：奖金基数×（1+20%） 技术岗位：奖金基数×（1+20%） 辅助性岗位：奖金基数×1 兼职岗位：另加所兼任岗位的奖金基数×20% 年度考核因素可参考如下： 个人考勤 个人工作完成度 个人工作差错率 销售目标完成度（销售人员） 主管领导评分 2-3位协同部门同事评分 建议以上因素各占20分，总分为120分，分值作为领取奖金额度的百分比乘以基础奖金，从而得出实际奖金的总额。 其他参考因素： 试用期：如在试用期，只可领取80%的年终奖。 工作年限：不满一年按年度工作日比例领取，满一年以上可全额领取。 重大违纪事件：按公司规定取消年终奖励。 举例说明： 公司职员小黄，所属部门为营销部，职务为推广专员，营销部共有11人，分别为副总1名，经理1名，市场专员1名，推广专员1名，客服主管1名、置业顾问6名。2010年完成公司任务目标80%，假定公司确定年终总额为36万。 公司实发年终奖总额=36万×80%=28.8万元，包括：基础奖金17.28万元、部门奖金5.76元、董事会特别奖金2.88万元、优秀员工奖1.728万元、福利奖1.152万元 小黄所属营销部部门评级得“良好”，部门实分年终奖金为：基础奖金17.28万元×30%+部门奖金5.76×10%=5.76万元。 副总与部门经理分去60%，余下40%奖金约2.3万元由9名业务人员平分。如下： 姓名 奖金基数 技术岗位 管理岗位 工作评定 其他 实发奖金（元） 小黄 2500 1.2 100 满1年， 3000 推广专员 2500 1.2 90 满1年， 2700 客服主管 2500 1.2 1.2 110 满1年， 3850 置业顾问 2500 0 90 满1年 13500（6名） 合计： 23050元 另小黄获全勤奖500元及公司发放价值300元年货与200元购物卡，小黄总计得到年终奖励为3000元+1000元=4000元。 以上年终奖金未发放的剩余部份可做为员工公共基金，由行政部统一安排，可用于员工活动、培训等费用支出。 年终奖金分配流程 年终奖金派发后的跟踪事项 行政部跟踪奖金发放进度，务必做到及时、准确的发放。 行政部随时向员工解释本次奖金分配的方式与个税的扣除方式。 行政部随机调查员工对本次奖金发放的满意度，收集员工所提出的意见与建议，以备日后改进工作。 北部湾商旅有限公司 2011/1/14 董事会审核年度财报与年终奖金分配建议，核定年终奖金的提取比例与分配原则。 财务部根据董事会签字确认的年终奖金分配计划进行组织奖金发放。 行政部对部门奖金分配计划进行审验，如有疑义，须与部门领导沟通协商，确认无误，交由董事会签字确认。 财务部根据董事会决策核算年终奖金总额、各部门分配金额及扣税标准，递交给行政部以做奖金分配的依据。 各部门主管经理制定本部门奖金分配计划，交由主管领导审核后，递交给行政部门审验。 行政部根据董事会决议及财务部核定的奖金总额制定年终奖金详细分配方案，并组织相关部门领导沟通及组织评定工作。 行政部门根据年度财报与各