职业规划计划2演稿.pptVIP

职业生涯与发展规划;第一节 职业生涯发展阶段理论;二、施恩的职业生涯发展阶段理论;2、 进入工作世界。（16~25岁） 首先，进入劳动力市场，谋取可能成为一种职业基础的第一项工作； 其次，个人和雇主之间达成正式可行的契约，个人成为一个组织或一种职业的成员，充当的角色是：应聘者、新学员。 ;3、基础培训。（16~25岁） 与上一正在进入职业工作或组织阶段不同，要担当实习生、新手的角色。也就是说，已经迈进职业或组织的大门。此时主要任务已是了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取得组织成员资格，成为一名有效的成员；二是适应日常的操作程序，应付工作。 ;4、早期职业的正式成员资格。（17~30岁）取得组织新的正式成员资格。面临的主要任务：（1）承担责任，成功的履行与第一次工作分配有关的任务；（2）发展和展示自己的技能和专长，为提升或进入其他领域的横向职业成长打基础；（3）根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重估当初追求的职业，决定是否留在这个组织或职业中，或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合。 ;5、职业中期。25岁以上。主要任务： （1）选定一项专业或进入管理部门； （2）保持技术竞争力，在自己选择的专业或管理领域内继续学习，力争成为一名专家或职业能手； （3）承担较大责任，确实自己的地位；（4）开发个人的长期职业计划。 ;6、 职业中期危险阶段（35~45岁） 主要任务为： （1）现实的估价自己的进步、职业抱负及个人前途； （2）就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择； （3）建立与他人的良师关系。 ;8、衰退和离职阶段。（40岁~退休） 不同的人在不同的年龄会衰退或离职。此间主要的职业任务： 一是学会接受权力、责任、地位的下降；二是基于竞争力和进取心下降，要学会接受和发展新的角色； 三是评估自己的职业生涯，着手退休。;9、离开组织或职业--退休 在失去工作或组织角色之后，面临两大问题或任务： （1）保持一种认同感，适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化； （2）保持一种自我价值观，运用自己积累的经??和智慧，以各种资源角色，对他人进行传帮带。 ;;四、舒伯生涯彩虹图理论; 第二节 职业生涯选择理论;　理论内涵：在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位（对自己有一定可能性的）相对照，相匹配，最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。 　;;;;;案例讨论1;案例讨论2;她又去了另一家外资制药公司。这次她学会了对上司察言观色，不轻易表露自己的态度和看法，凡事先顺着上司的意思，不去主动与上司较劲，先取得了上司的信任。 对客户她以平和心对待,学着分析客户的性格特点、爱好和需求，尽可能争取公司资源满足客户。对同事真诚相待，有难必帮，常鼓励别人，交情好。 在这家公司，她还是没有什么发展，没有得到提升。来成功职业指导中心咨询时，她已在另一家制药公司，但她仍然没有看到发展的希望。 阿芳给自己想过三个发展方向：作家、中医药大学的专业教授、医药界管理人员;一、职业锚的产生及内涵 1、定义：（1978年,美国E.H.施恩） 职业锚，又称职业系留点。指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。 ;了解职业锚的概念，要注意几个方面： （1）职业锚以员工习得的工作经验为基础，是个人稳定的职业贡献区和成长区。 （2）职业锚是在工作实践中，依据自省和已被证明的才干、动机、需要和价值观，现实地选择和准确地进行职业定位。 （3）职业锚是员工自我发展过程中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果。 ;;;二、职业锚的类型;技术∕职能型（TechnicalFunctional competence）：追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战。他们一般不喜欢从事一般的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成就。 ;管理型（General Managerial Competence）：追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其它人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术/功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。 ; 自主∕独立型（AutonomyIndependence）：希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们意愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。