组织行为管理学-激励理论与应用.ppt.pptVIP

产量 计时工资是正比关系 计件工资出现两种情况 ? 计时工资 计件工资 报酬高 ? ? ? 报酬低 ? ? ? * 二、公平与不公平感的调整 公平的比较对象有三个体系： 某一特殊的个人 某一参考群体 一般的标准 当个人感到不公平时会做出以下行为上的调整： 改变个人的付出或行为的投入 寻求更多的个人所得或报酬 歪曲对个人付出或所得的解释 改变比较的体系 * 三、公平理论在管理中的应用 管理者努力设置公平的比较体系和环境 利用公平的评价激发人的工作行为和动机 公平对待和评价每个人投入和所得 对不公平状态进行及时调整 明确、合理的使用经济的杠杆作用 管理者要时刻对所运转的激励系统进行评价和调整 * 第三节：目标设置理论 一、目标设置理论的基本模式 目标设置理论以激励中有效的设置工作行为的目标为理论出发点。 * 目标的设置有三个基本点： 目标的具体性 目标的难度 目标的可接受性 目标价值 实际行动 和工作绩效 目标或目的 激情或愿望 * 二、目标设置理论的应用 保持目标的专一性，要明确规定达成目标与工作绩效提高的直接联系 工作目标要具有一定的难度和特征，但不是越难越好 在可能的情况下，使行动者参与工作及行为目标的设置 设置的目标要保持一定的可接受性，使行动者能够理解它的执行 对于达成目标及其行为提供公平的竞争机会 * 目标的达成时间不要过长以免目标需求及动机的减弱 目标行为一定是具体的 要及时对目标行为给予反馈 此外，影响目标设置和工作绩效的还有两大类因素： 个人因素：取得成就的需要和愿望、达成目标的迫切程度和个人的知识、教育和能力水平等 情境因素：组织的激励系统、以往目标行为的成败状况、技术因素、生产或工作的性质和管理者的行为特征等 * 第一节：归因理论 一、归因理论的研究内容 归因理论是海德（Heider,1958）、凯利（Kekkey,1967）、韦纳（Weiner,1974）提出和发展的 第十三章：激励理论与应用（三） ——行为型激励理论 * 海德认为： 工作行为的成败并不取决于内在因素（能力、努力）和外在因素（工作难度和机会），而是由人们对行为的认识决定的，认识上的差异和成败的归因是激励的基点。因此，人们应该分析： 行为 —— 决定因素 —— 结果（如何行动）之间的关系 凯利认为： 在分析行为的因果关系时，每个人都在试图维护自己或利益相关群体的利益 * 归因理论就是分析人的行为和原因，以及人对行为与原因之间相互关系的认识，这种认识的结果会直接影响激励的效果，管理者就是要做出有利于激励的归因模式。 二、归因的类别与误差 归因可根据其性质的不同分为： 内因和外因 稳定因素和不稳定因素 可控因素和不可控因素 * 稳定因素：能力/任务难度 不稳定因素：努力/机遇 * 每个人在归因时都会产生一定的误差 动机性误差：是指个人在归因时维护自己利益的倾向性 认识性误差：是指行为观察角度不同造成的误差，如行动者和观察者误差等 此外，归因的基点也是归因误差的原因 归因的外控基点：是易于把行为的因果关系归为外界情境因素（也叫情境归因） 归因的内控基点：是易于归因于个人内部因素（也叫本性归因） 精品资料网 * 三、归因与管理的原则 1、归因的原则 不变性原则：把握行为与原因之间的一对一关系 参考性原则：把握行为与原因之间的其它影响因素 推断性原则：对行为的原因做出真实性推断 联系性原则：分析行为的一贯性、普通性和差异性 的特征与联系 2、管理的原则 认真分析行为及其原因的因果关系 做出有利于激励的归因分析 避免错误的归因和归因的误差 强化行为的有利因素 * 第二节：行为强化理论 一、行为强化理论的基点 来自于斯金纳（B.Skinner）的学习强化理论认为：激励是行为强化的结果，正确、合理的强化是激励的出发点。 二、强化的类别 积极强化：奖励有利的行为 消极强化：消除不良行为，鼓励有利的行为 惩罚：惩罚不良行为 消退：对行为不予强化，以求消退该行为 * 三、行为强化的使用操作 固定时间强化：每隔一段时间给予强化 可变时间强化：强化的时间间隔不定 固定比例强化：每种行为强化的量相对固定 可变比例强化：强化的量不固定 四、行为强化的管理原则 正确使用不同类型的强化 正确把握强化的时间与量的作用