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房地产企业如何提高人力资源招聘质量 关键词：房地产人力资源 房地产招聘 招聘笔试题库 招聘质量 管理咨询 兰德咨询 人力资源规划及团队建设无疑是企业的核心工作之一，房地产市场及房地产企业的特殊性（诸如人员流动频繁，相互挖人等）又增加了人力资源管理的难度。正如万科总裁郁亮所说的，过去1000亿发展历程中最大的问题是人的问题。万科尚且如此，何况其他企业？人才对于企业 的关键性毋庸置疑。其所以把好招聘关是是人力资源管理工作的基础。但在许多房地产企业，新员工入职后半年内离职的比率都超过65%，于是又不得不再次启动新一轮的招聘工作。如此循环往复，企业总处于人员不齐整状态。 无论是从业多年的资深HR总监（即便是有外企或管理咨询机构工作经验），还是转岗做HR经理没几年的新手，在日常工作中，总是处于尴尬的窘境： ——领导总是抱怨人才匮乏，其他部门、区域公司及一线公司总是抱怨人手不够； ——市场上看似人潮涌动，但就是找不到几个人才； ——招聘的人才能力和技能欠缺，即使经过多次内部培训仍无法适岗。 面对如此多的质疑和抱怨，人力资源总监不免“有冤无处申”-----巧妇难为无米之炊嘛！哪有那么多真正的人才等着我们去挑？谁能火眼金睛百分百挑中？我觉得已经可以胜任了，只是你领导要求太高！人力资源总监的一肚子苦水没处倒，最后多是加入人才流动大军。 这着实需要反思：是不是招聘方式、时机不合适，是不是面试和试用环节有问题，是不是对新入职的员工缺乏教导和关怀，是不是起始薪资较低…… 要提高招聘质量应做好以下几个方面的工作： （１）把握好招聘时机　 例如，春节后招聘效果就比平时好。作为HR经理或者招聘经理一定要做好各类人员流动信息的监测和分析。 （２）策划好招聘方案　 如果是在某一时期集中、大量招聘，大企业最好是启动一个专项计划，例如“磐石计划”、“引凤计划”等。在设计招聘广告时，建议请企业品牌部门参与，以符合企业品牌宣传要求。 （３）一定要增加笔试环节　 影响招聘质量的一个重要原因就是重面试、轻笔试。很多企业在招聘员工时会陷入主观感觉的误区，被高学历、耀眼的简历及应聘人员的夸夸其谈所蒙蔽，而无法去准确的判断其实际工作能力。或者企业中的每位考官对人才评定标准不一致，各抒己见，难以决断。特别是在房地产行业，因其行业的特殊性，对人才的需求也比较特殊，对应聘人员的评判尺度也更加不好把握。所以说，仅仅通过面试是几乎不可能准确选定人才的。为了从根本上提高招聘质量，兰德咨询基于13年、450多家房地产企业管理咨询经验，并参照了一线企业的招聘测试项目，组织编制了《房地产企业岗位招聘笔试题库》。笔试题涵盖了58个岗位，并针对各个岗位的任职要求设计了各类测试题，用科学的方法让您从专业技能、行业了解程度、企业文化认可度、性格与职位的匹配度、可培训发展程度等五个方面，对应聘人员进行评估，从而保障了人员评判的全面性、准确性和科学性。该题库对企业把好招聘关、提高招聘质量具有极大的实效价值。 （４）试用人员多一点　 试用不等于正式录用。计划用几个人，就试用几个人，如果其中一人不合适走人了，就会陷入被动。这时也不要指望再从应聘资料中挖出什么合适的人才来。最好的办法是：如果某个岗位需要一个人，就试用两个；如果需要两个人，就试用三个……总之，让试用人员多一点有备无患。 （５）教导和关怀很重要　 新员工入职后，面对陌生的环境肯定有不适感。在试用期里，一定要指定专人给予教导和关怀，及时纾困，以使新员工尽快融入企业环境、进入工作状态，并尽快了解到新员工的价值观、能力情况。 （6）岗位相关人员尤其是直接上级要参加。 招聘不只是人力资源自己的事情，各部门各岗位如有空缺确实需要外部招聘时要提前跟人力资源经理沟通，让其在做人员规划时有所准备和倾向。另外，在对应聘人员面试过程中本岗位相关人员不得缺席，因为这是跟你们的工作相互配合的工作选择人才当然要参考他们的意见，尤其是专业性强和联系性强的岗位更应如此，让其直接上级参与面试同时也避免了事后无理由的抱怨新人工作能力低下的问题。 （7）做好人才储备。 的确，巧妇难为无米之炊，人力资源管理人员在平时的工作中就应该有意识的进行人才储备。内部人才的培养和晋升是其中一种手段，外部人才要建立人力资源库，防止在需要人才时无处找人。这就要求我们在平时招聘时有意识的存储一些相关但可能目前不是很急需的人才详细资料。 另外，对于新员工的态度要转变：要认识到，你需要人家，人家是来填补空缺、来工作的，不是来就业的；要认识到，试用期较低的起薪可能留不住真正的人才，你还要花费很多钱，再次招聘，所以得不偿失；更要认识到，新员工流失还会动摇老员工的心…… 做好人力资源工作，就从提高招聘质量开始吧！ 员工录用管理制度 为规范试用期员工的管理和辅导工作，创造良好的试用期工作环境，加速试用员工的成长和进步