组织行为学：互联时代的视角,陈春花第4章 激励.pptxVIP

第 4 章 激励;激励概述;激励的概念;激励的过程;激励理论分类;激励理论分类;调整型激励理论——也称行为改造型。着重对达到激励的目的，即调整和转化人的行为进行研究。主要包括：强化理论、挫折理论等。;内容型激励理论;社交需要;需要层次理论;Existence 生存需要 Relatedness 关系需要 Growth 成长需要;1.这三种需要并不都是生而具有的。 2.各个层次的需要获得满足的越少，则人们对这种需要越是渴望得到满足。 3.这三种需要也不是按照严格的由低到高的次序发展，可以越级发展。;4.当较低层次需要得到满足后，人们就渴望向高层次发展，这一点与马斯洛基本相同。奥尔德弗称之为“满足——上升”的趋势。 5.对较高层次的需要不能满足，人们就会转而追求较低层次的需要。如有人在事业上或没有追求或受到挫折，就会更加注重追求物质享受。;赫兹伯格的双因素理论;赫兹伯格的双因素理论;影响职工工作积极性的因素可分为两类： 保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。;保健因素 ;激励因素 能够促使人们产生工作满意感的因素。 ;成就需要 争取成功希望做得最好的需要。因而人们更为看重工作中的成就感，而非物质激励。;权力需要 影响或控制他人且不受他人控制的需要。这种对影响力的渴求，程度是因人而异的。;归属需要 建立友好亲密的人际关系的需要。即渴望被他人喜爱和接受。;Part3;麦克利兰的成就需要理论 ;激励力量 指产生行为动机的强度，也就是调动人的积极性，激发个体潜力的强度。当激励力量达到一定强度的时候，才能让个体把愿望转化成动机，从而产生行为。;目标价值 也称效价，是指个体对某种结果的效用价值的判断，即某种目标、结果对个体所具有的价值和重要程度的评价。效价越大，吸引力越强，个体的积极性也就越高。;期望值 指个体对通过自己努力达成某种结果的可能性大小的一种预期和判断。期望值是个体主观上估计达到目标的可能性。一般来说，实现目标的可能性越大，越能调动人们的积极性。;个人努力 个人成绩（绩效） 组织奖励（报酬） 个人需要;亚当斯的公??理论;横向比较 将自己获得的“报偿”与自己的“投入” 的比值与组织内其他人作社会比较。;自我决定理论 ;自我决定理论的四个子理论;目标设置理论;;调整型激励理论;强化理论 人类(或动物)为了达到某种目标，本身就会采取行为作用于环境。当行为的结果有利时，这种行为重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。;正强化 在期望的行为发生后提供令人快乐的结果，即对期望的行为进行奖励。;负强化 当某种不符合要求的行为有了改变时，减少或消除施加于其身的某种不愉快的刺激（批评、惩罚等），从而使其改变后的行为再现和增加。;消退 一是对某种行为不予理睬。 二是对原来用正强化建立起来的、认为是好的行为，由于疏忽或情况改变，不再给予正强化，使其出现的可能性下降，最终完全消失。;惩罚 惩罚产生于一些行为之后而出现的一个令人不愉快或不如意的事件，并使这种行为在以后尽可能少发生的时刻。;挫折理论 该理论着重研究人因挫折感而导致的心理自卫。;建设性心理自卫 ;综合激励模型 ;波特尔和劳勒的综合激励模式;主要变量 1.努力程度 2.满足 3.奖酬 4.工作绩效;