课题组人才潜能指数分析-人事处.DOCVIP

课题组人才潜能指数分析 (人事教育处 毛志远) 一、人才指数的定义及意义 美国卡耐基梅隆大学理查德?佛罗里达教授在《创造性阶级的兴起：以及他们如何改变了工作、娱乐、社区和每个人的生活》一书中把人才指数定义为：把城市按照受过大学教育者在人口中的比例排列。 通过研究人才指数体系可以综合反映一个地区或机构人才数量及质量的变动，分析一个地区或机构的竞争力和可持续发展能力，预测一个地区或机构的人才结构发展趋势，对一个地区或机构的人才队伍发展提出建议。 二、人才指数的分类 为做好本次报告，笔者查询了有关文献资料并咨询了大连理工大学的有关专家，不同的学者把人才指数分成不同的类别。主要有以下几种类型： (一)钟立灿先生把人才指数体系分为人才供求指数、人才学历指数、人才年龄指数、人才工作潜力指数(摘自《贵州民族学院学报(哲学社会科学版)》2002年第2期《贵州人才指数编制及应用》。 (二)张跃雄先生把人才指数体系分为：人才学历指数，人才职称指数，人才年龄指数，人才产业指数，人才素质指数，人才综合指数(摘自《中国人才》2002年第7期《人才预测预报系统研究》)。 (三) 徐国祥老师则把人才指数体系分为人才学历指数、人才职称指数、人才年龄指数、人才产业指数、人才素质指数(摘自《财经研究》2001年第12期《上海市人才指数体系及其应用研究》)。 三、人才指数的表达方式 不同的专家将人才指数表达成不同的形式，主要有比值式、回归分析式、乘积式、赋分式等几种形式，现分别举例如下： (一)比值式 人才学历指数=∑x1ifi/x0ifi x1i表示人才报告期各学历人层次人数比重 x0i表示人才基期各学历层次人数比重 fi表示各学历层次赋予的权重 (钟立灿. 贵州人才指数编制及应用. 贵州民族学院学报(哲学社会科学版)，2000，(2)) (二)乘积式 人才工作潜力指数＝人才学历指数＊人才年龄指数 (徐国祥，张淼.　人才指数的编制及其应用研究.　统计研究，1997，（6）) (三)回归分析式 Ri=34.58+1.072AGE-0.013AGE2 (谢奇志等.科技与管理人才人本模型的建立与应用.系统工程理论与实践，2000,(6)) 对过该回归模型的计算，可以得出这样的结论：科技及管理人员在42岁时其综合指标达到峰值。 (四)赋分式 出站一个博士后　20分 毕业一个博士生　10分 毕业一个硕士生　4分 毕业一个本科生　1分 (武书连等.中国大学评价.科学学与科学技术管理，2000，（7）) 经过综合分析，我们可以得出一个一般性的结论：从普遍意义上来说，一名具有较高的学历/学位、较高的专业技术职务和合适的年龄的科技或管理工作者应具有较强的竞争力和可持续发展能力，相对比较容易被聘任。 四、科研机构人才潜能指数分析 结合科研机构的特点和人才指数的定义，人才学历指数、人才职称指数、人才年龄指数和人才潜能指数比较适于用作评价科研机构的竞争能力和可持续发展能力。其中人才学历指数、人才职称指数能体现科研机构的层次性，年龄指数能体现科研机构的连续性，人才潜能指数能体现科研机构的综合竞争力。对每一种评价指标来讲，也不是完全越高越好，应该合理搭配，力求效用最大化，一般认为橄榄型的能级结构是比较合理的。 科研机构的人员一般分为固定人员和流动人员，其中固定人员也就是职工，流动人员包含博士后、访问学者、研究生等。根据前面的研究，对于固定人员，我们可以考虑其学历/学位、专业技术职务和年龄作为评价指标，同时一个人任职务时间的长短也是衡量其实际竞争力和贡献的重要指标。而对流动人员，因其在一个研究单元中所占的比重较轻，个体之间差异不大，所以可以做简单的处理，即给每一类受评价个体一个权重，乘以研究个体数量，并将所有结果累加在起，作为该研究单元流动人员竞争力的指数。有人可能会有这样的疑问，那就是人数多的研究单元最终分值就会高，而人数少的研究单元最终分值就相对低。其实完全可以打消这种疑虑，第一，对每一个研究单元来讲，单个人得分很高的肯定是极少数，而且课题组独立核算制的实施，决定着一个研究单元如能容得下很多人工作，那说明这个课题组一定有足够的科研项目和科研经费支持，这也从另一个角度说明了该课题组的竞争能力。 因此，我们把课题组人才潜能指数制作一个测算模型如下： R=∑Si(1+0.1xi)*(42-|42-Y|)/42*pi+∑LiNi 各评价因子代表意义如下 Si 职称系数 Xi职龄 Y 年龄 Pi Li 流动人员类别 Ni 流动人员系数 其中年龄指数是借鉴了谢奇志老师的“科技工作者年龄在42岁时综合指标达到峰值”的研究成果。为数据处理简单易得，将职称仅分为院士、博士生导师、研究员(含其他正高级)、副研究员(含其他副高级)、中级、初级及以下几类，并分别赋分如下： 类别 院士 博导 正