药店保健品店销售经理考核激励规章制度.docVIP

药店/保健品店销售经理考核激励制度 目的：规范药店/保健品店合作项目（以下简称门店项目）人员的薪资结构， 调动员工的工作积极性。 适用范围：门店项目的销售经理。 相关定义 一线城市：北京、上海、广州、深圳； 其他城市：除一线城市之外的所有城市； 销售经理薪资构成以及说明 销售经理的薪资构成：底薪+个人业绩提成+团队业绩提成+补贴+年终奖。 4.1底薪 底薪是浮动的，按照每月完成的实际销售业绩分为五个层级，分别记为M0、M1、M2、M3、M4、M5。（取销售经理英文单词“manager”首先字母和阿拉伯数字代替），其中，内部刚提升为销售经理或者从外面招聘进来的销售经理，其级别统一定为“M0”，此级别的底薪为提升为经理时的近六个月的底薪的平均值，如工作时长不足六个月的，则取实际工作月份数的底薪平均值，外面新招聘进来的销售经理，则底薪为面试时双方谈定。 4.2个人业绩提成与团队业绩提成 个人业绩提成：每个层级的销售经理都有个人业绩任务要求（具体参照下表），个人业绩提成的计算基数为销售经理个人完成的销售业绩量，提成比例具体参照下表实施。 团队业绩提成：团队业绩提成的计算基数为销售经理所管辖的所有下属团队成员完成的销售业绩的总额，提成比例具体参照下表实施。 4.3补贴 补贴也是根据不同的级别而不同，具体标准参照下表实施。 4.4年终奖金 4.4.1获得年终奖金的必要条件： 1）工作时间必须持续到第二年的2月底之前，才有资格获得上一年度的年终奖金；2）个人全年的销售任务和团队全年的销售任务完成量在70%以上； 4.4.2年终奖金计算方法：年终奖金基数为销售经理全年获得的个人业绩提成和团队业绩提成总和的一半，年终奖金比例为销售经理年度考核得分除以100，销售经理年度考核规定参照下文实施。 4.4.3年终奖金发放时间为第二年的3月底。 5 提成比例规定及定级办法 5.1提成比例规定: 销售经理的所有薪资组成部分都与销售业绩直接相关，根据销售业绩可以将销售经理分为六个层级，分别记为：M0、M1、M2、M3、M4、M5。具体如下表： 级别 底薪（元/月） 个人任务 （元/月） 个人业绩提成 团队任务 （元/月） 团队业绩提成 补贴(元/月) 年终奖金基数 （元/年） 一线城市 其他城市 M0 待定 待定 ≥1万 0.8% X*0.6万 1.0% 500 全年总提成*50% M1 5000 4000 ≥1.5万 0.8% X*0.7万 1.0% 800 M2 7000 6000 ≥5万 1.0% X*2.1万 1.2% 1200 M3 9000 8000 ≥10万 1.2% X*5.6万 1.4% 1500 M4 11000 10000 ≥20万 1.4% X*10.5万 1.6% 1800 M5 14000 13000 ≥30万 1.6% X*17.5万 1.8% 2000 表格说明：1、“X”为团队下属人员总数，对于中途离职和入职人员，当月10日之后入职的不作为团队人员计算基数，10日之前离职的不作为团队人员计算基数；2、“X”必须≥2。 5.2销售经理定级办法 5.2.1定级依据：1）个人任务完成度；2）团队任务完成度。 5.2.2定级规定：1）依照上面表格，根据个人任务完成度可以得到一个级别，假设为“M1”；2）依照上面表格，根据团队任务完成度也可以得到一个级别，假设为“M3”；3）根据上面两条款得到的考核结果，最后取较低的级别作为销售经理所定位的级别，即为“M1”。 年终奖金考核规定 6.1年终奖金的评定规定 销售经理年终奖=年终奖金基数×年度考核系数 销售经理年终考核系数与年度考核分数对应值参照下表实施： 考核系数对照表 销售经理考核分 0≤F＜70 70≤F＜80 80≤F＜90 90≤F＜100 考核系数 0 0.2% 0.4% 0.8% 6.2销售经理的考核规定 销售经理的考核指标如下： 1).业绩考核：主要考核业务技能，强调个人和团队综合作战能力； 2).回款率：主要考核销售项目是否能按期回款，无坏账，使公司资金正常运作； 3).市场拓展率：主要考核已签订意向协议的意向客户拓展数量； 4).有无成本超支：主要考核成本是否能够合理利用和有效控制； 5).综合管理能力：主要考核管理者的团队管理能力，是很重要的考核指标。 关键人才的流失：主要考察团队建设是否能抓住为公司、团队带来效益的关键人才（掌握核心重要客户人员），确保关键人才不流失； 团队建设：主要考核团队的建设、配置是否合理； 业绩人员覆盖率：主要考核团队所有人员是否都能成单，形成高效团队； 总部制度执行力：主要考核总部制度在各分支机构的执行是否有效； 团队工作计划性：主要考核销