项目公司2013年绩效考核方案-20130630.docVIP

项目公司2013年绩效考核制度 、绩效考核的目的 1.以绩效考核为手段，推动公司各项业务发展； 2.奖优激劣。在公司各部门及全体员工中形成讲绩效、讲贡献、“比、学、赶、超”的正气，确保项目公司全年整体目标的实现，从而实现团队价值和个人价值。 、绩效考核的原则 1.公正合理、全员考核、及时总结反馈； 2.绩效考核与晋级晋职、评优评先挂钩； 3.管理人员以计划完成情况和不同层次不同考核维度进行考核； 4.对部门和个人进行分级考核； 5.月度考核、季度考核、年度考核相结合。 第三条、绩效考核的对象 考核对象为全体员工。 第四条、 部门及个人计划提报时间 项目管理部部门工作计划提报时间每月23号；其他部工作计划提报时间为每月25号；员工工作计划提报时间为每月28日。 第五条、部门间考核 根据项目公司在地产公司考核结果，对项目公司各部门强制排名，确定项目公司各部门A、B、C的比例。（公司和部门考核业务占90%，组织建设占10%） 公司考核结果 部门评A比例 部门评B比例 部门评C比例 A 40% 50% 10% B 30% 50% 20% C 20% 50% 30% 第六条、员工考核 一 项目公司高管（副总级以上高管）考核成绩与公司保持一致； 二 项目公司中层（副经理、经理级）在一起考核，根据公司考核结果进行强制排名； 公司考核结果 中层评A比例 中层评B比例 中层评C比例 A 40% 50% 10% B 30% 50% 20% C 20% 50% 30% 三 项目公司主管及以下员工 依据本部门的考核结果，对本部门员工进行强制排名，分别进行评定。分别评定为A、B、C三个等级，具体考核方法如下表所示： 本部门考核结果 员工考核评A比例 员工考核评Ｂ比例 员工考核评C比例 A 40% 50% 10% B 30% 50% 20% C 20% 50% 30% 四 分配办法 按四舍五入为基准，不足一名的按一名计算，且最靠近1的，具有优先取整权。如部门人数为2人，当该部门考核为A时，得B人数为2*50%=1，得A人数为2*40%=0.8，得C人数为2*10%=0.2，因0.8更接近1，因此0.8具有优先取整权，即该部门得A和得B的人数分别为1人。 考评 结果 部门 人数 部门考评结果为A 部门考评结果为B 部门考评结果为C A B C A B C A B C 40% 50% 10% 30% 50% 20% 20% 50% 30% 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 3 1 2 1 1 1 2 1 4 2 2 1 2 1 1 2 1 5 2 3 1 3 1 1 2 2 6 2 3 1 2 3 1 1 3 2 7 3 3 1 2 4 1 1 4 2 8 3 4 1 2 4 2 1 4 3 9 4 4 1 3 4 2 2 4 3 10 4 5 1 3 5 2 2 5 3 第七条、考核职责划分 项目公司所有员工统一在项目公司考核。 第八条、绩效考核的运用 一 员工个人的绩效考核结果作为季度、年度评先的核心依据之一； 二 员工个人的考核结果与晋级、晋职挂钩，具体挂钩方法如下： 晋级：分为两类：正/负向晋级； 1.晋级： （1）定义：由原职级晋升到较高层职级； （2）时间：每年四次集中进行晋级（1月15日、4月15日、7月15日、10月15日）； （3）晋级条件： a.转正之后，且转正后入司时间满6个月； b.年度绩效考核在部门前20%的员工。 （4）原则：晋级原则上只能逐层晋级，不可越级晋级。 2.降级： （1）定义：由原职级降级到较底层职级； （2）时间：每年四次集中进行降级（1月15日、4月15日、7月15日、10月15日）； （3）降级条件： a.转正之后，且转正后入司时间满6个月； b.年度绩效考核在部门后10%的员工。 （4）操作方法： a.降级的员工薪资级别下调一级，下调期限为一个季度；在下季度绩效考核时，进入前20%，则将恢复其原薪资级别；若未进入前20%，则将进入待岗或淘汰； b.职员一级下调一级为职员一级薪资的80%。 三 员工个人绩效考核结果是员工工资级别确定的核心依据，是员工个人职务升降、岗位调整的核心依据。 第九条、绩效申诉 员工如果对绩效考评结果有重大异议，可以在绩效考核后5个工作日之内，向公司综合管理部提出书面申诉，对申诉的处理程序如下： 1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、直接上级、部门分管领导和相关人员的意见与建议，了解事情原委，以便对申诉的事实进行准确认定。 2、协调沟通：在了解情况、掌握事实基