誉环保工程有限公司招聘与配置管理方案.docVIP

誉环保工程有限公司招聘与配置管理制度 （讨论稿）一、用人原则 有德有才放心地用 有德无才培养着用 有才无德观察着用 无才无德一概不用二、招聘方式 1、网络招聘 2、内部调岗 3、通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘 4、高校招聘或推荐 5、内部员工推荐 6、离职员工再就职三、员工招聘和录用 1、招聘和录用条件 - 根据本公司特点，按工作能力、业务水平、敬业精神择优 - 所招员工须通过专业知识及技能的测试（根据需要选择口头或书面两种方式） 2、增补人员申请程序 2.1 任何部门如需增补新员工，部门负责人应本着调配的原则，可先在本部门、本公司、 企业内部调整； 2.2 内部无法调整的，报请公司人力资源及企业文化发展部在公司内调配； 2.3 本公司无法调配的，由人力资源及企业文化发展部提出计划，部门负责人需完整填写 “人员需求申请表”，同时由部门负责人签字； 2.4 报总经理批准后，人力资源及企业文化发展部统一组织招聘； 2.5 “人员需求申请表”一式两份（正本：人力资源及企业文化发展部，副本：部门存档）；2.6 “人员需求申请表”需经人力资源及企业文化发展部副总审核及总经理批准；2.7 增补人员需提前申请，最好比实际用人时间提前一个月申请；2.8 增补人员申请在总经理未批准前，任何新员工不得录用；2.9 人力资源及企业文化发展部在未收到由所有相关人员签批的人员需求申请表前不得招聘新员工；2.10 人力资源及企业文化发展部部长必须根据编制及公司运作情况监督和控制各部门人员的增补。3．员工招聘程序3.1 收到由所有相关人员批准的人员需求申请表后，人力资源及企业文化发展部开始寻找合适的应聘人员；3.2 人力资源及企业文化发展部通过对全部应聘人员资料的书面遴选确定初次面试人员；3.3 初次面试由人力资源及企业文化发展部负责，根据公司对该职位的各项要求对应聘人员的基本条件进行考核，作进一步的筛选；3.4 人力资源及企业文化发展部将把合适的侯选人推荐给相关部门面试；3.5 第二次面试由用人部门的部门部长进行，面试内容以应聘人员的专业知识和专业技能、管理技能等为主，对面试合格人选作详细的专业考核；3.6 相关部门负责人把面试的意见和结果填写在“面试评价表”上，建议录用、不录用或保留；员工应聘表应及时返回人力资源及企业文化发展部；3.7 项目经理以上职位以及财务应聘人需经总经理最终得试；其他职位也可能经过总经理复试；3.8 录用员工原则上采纳用人部门的意见，但人力资源及企业文化发展部具有最后审核的权力 任何员工的录用需经人力资源及企业文化发展部副总最后批准；3.9 在人力资源及企业文化发展部副总批准后，人力资源及企业文化发展部将与应聘人确认面试结果并通知报到时间。4、面试程序 4.1人力资源及企业文化发展部负责安排面试时间，提前将应聘人《求职申请登记表》、《面试评价表》及相关背景资料送交有关部门负责人，以做好面试前准备； 4.2有关部门负责人在面试前应认真阅读应聘人的《员工应聘表》及相关背景资料； 4.3面试一般安排在安静、无人打扰的会议室或办公室内进行； 4.4热情地问候应聘人，请他/她坐下，保持应聘人处于轻松自然状态； 4.5简要地介绍本公司情况及招聘职位的职责； 4.6通过面试主要了解应聘人以下情况，以便确认该应聘人是否是合适的候选人： -- 应聘人的工作态度和合作意识； -- 应聘人的个性特征； -- 招聘职位所需要的知识、技能及经验； -- 对工资待遇的期待； -- 确定应聘者可到岗时间。 4.7面试可根据职位要求采用提问，交谈，口试，笔试的形式，必要时可要求应聘人现 场操作； 4.8部门不与应聘人确定面试的结果，最后的确认和通知由人力资源及企业文化发展部 负责； 4.9面试结束时，感谢应聘人对到本公司工作的兴趣，与其握手告别。 4.10 对于财务人员、营销人员以及部门主管级以上求职者，必要时人力资源及企业文 化发展部要做好背景调查工作，核实资料真实性。四、面试的相关要项 1、仔细地审核 基本的审核大都是来自《简历》或《应聘登记表》上的资料。如果这名应聘者的履历不够好，可是他的推荐人很值得公司信任，那么此人值得一试。 电话交谈是一种极好的、缩小甄选范围的方式。不妨把电话交谈转化成一次“微型面试”，从电话交谈中框选出一些可以约谈面试的人选。 2、作好准备 必须熟悉应聘者的履历表，从《简历》或《应聘登记表》挑出一些特殊的地方，以备面试时提出来查问。 笔试分为基础测试、性格测试、心理测试、专业知识测试，根据应聘对象选择笔试的内容。 3、安排恰当的面试环境 面试场地应安静、封闭，不受外界的干扰。环境布置应考虑到减少对应聘者的心理压力，以便使应聘者摆脱不必要的心理压力。 情绪过于紧张不安的应聘者，很难流利地表达自己。面试的气氛不好，令人感觉不愉