分支机构营销薪酬与考核办法.docVIP

广州XXXX技术有限公司 文 件 名 称： 分支机构营销薪酬与考核办法（试行） 文 件 编 号： FT- 版 本 版 次： 1.0 编 制： 日期：2011年 1月1日 审 核： 日期： 年 月 日 批 准： 日期： 年 月 日 实施日期： 2011 年 1 月 1 日 目的： XX公司分支机构的经营战略是以投资促进发展，以考核经营利润和保护并扩大已有的市场为目标。为了与此经营目标相适应，特制定分支机构市场部薪酬管理指导办法，本办法主要基于“竞争性原则”和“激励性原则”。“竞争性”即薪酬标准有吸引力，包括薪酬水平领先、薪酬结构多元化、薪酬价值取向合理；“激励性”即在内部薪酬水准上适当拉开差距，提高业务员的工作积极性，为公司业务拓展做出更大的贡献。 各分支机构应结合当地的实际情况，制定具体的市场部薪酬管理办法，并报公司投资发展部审批执行。 适用范围： 本方案适用于广州XX光科技术有限公司分支机构，包括广州XX光科技术有限公司投资具备法人资格的子公司、合资企业、不具备法人资格的办事处。 内容： 3.1薪酬的构成 注：薪酬组成各分项目的定义见《分支机构薪金及绩效考核方案（2011年度试行）》中有关规定。 3.2薪酬等级 3.2.1 基本工资： （1） 营销部门长由分支机构经营管理团队任命，负责管理分支机构市场部，协助配合分支机构总经理完成公司下达的经营指标，对其考核重点在新增市场和团队总体经营指标两方面，由分支机构负责人（经理，或代行经理职责的副经理）与营销部门长以签订经营任务书等形式约定经营考核目标。营销部门长基本工资范围：3000～5000元；具体参照《分支机构薪金及绩效考核方案》执行。分支机构初期只设一个营销部长或销售副经理。销售副经理不参与提成，和经理一起参与年底分红。 （2）业务员按业绩进行资格分等，等级按每半年业绩总额考核一次，以业绩定相应等级，等级可升可降，按上一次考核定下一个周期的资格等级。 基本工资及绩效/考核工资按下表分等级： 资格等级 基本工资（元）（根据区域、工作时间等确定） 绩效/考核工资 等级条件 高级销售经理 2000～2500 400～1500 半年业绩考核总额60万元以上 销售经理 1800～2000 0～1000 半年业绩考核总额45万元以上60万元以下（含60万元） 销售工程师 1500～2000 半年业绩考核总额24万元以上45万元以下（含45万元） 实习生 1200～1800 半年业绩考核总额15万元以上24万元以下（含24万元） 3.2.2 绩效工资： 按月考核当月业绩，鼓励提升并突破目标，持续开发新客户。 （1）营销部门长业绩工资以部门总业绩为提成基数，其中，新客户按1%比例提成，老客户按0.5%比例提成。 （2）业务员则根据业绩按如下规定提取业绩工资： 市场拓展奖金：考核当月开发的新客户数，每开发一个新客户签订加工合同并回款当月一次性奖励100～200元； 业绩突破奖金：考核当月业绩，业绩超过该业务员等级条件上限值业绩的月平均数部分（需补足当月前期出现的月度指标不足的部分），按超出部分的1%给与奖励金。 业务提成：业务提成在合同款全部回款才可计提，如因业务员原因致使合同款未按期收回的，逾期一个月以上的业务款，按公司有关回款规定处理；如形成坏账的，坏账金额要以已收款项可提成数扣减。根据客户及业务类型不同，业务提成比例区别如下： 新客户(合作期未满一年)按提成基数的4%计提； 中长期客户(合作期满一年未满两年)按提成基数的3%计提； 成熟期客户(合作期满两年以上)按提成基数的2%计提； 公司的老客户和公司内部其他人员或经销商介绍由业务员维护的客户，按提成基数的1%计提； 修复业务提成比例在同等情况下，增加1～3%提成比例，由主管市场副经理负责审批； 高附加值业务（利润达到或超过成本10倍以上的）且单次业务总价超过5万元或同类型业务年度累计超过30万元，按照项目奖励方式事先申请，经分支机构负责人审核报公司总经理审批后，可以给予业务员一次性提成奖励。 注1：提成基数指业务额扣除客户佣金、税金、外协加工费等的净企业收入额。 注2: 上述业绩均为服务收入，设备、技术、产品等销售的提成另行规定.。 （3）关于客户回佣与特别定价情况的说明： 对于收取中介费用或者回佣的客户需要上级领导审核确认方可，将中介费用、回佣计入加工总价后向客户收取加工服务费；业务人员提成按照减去回佣、中介费用及外协加工费后的