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开篇案例 近年来，临毕业大学生与用人单位签订劳动合同，但嗣后用人单位以大学生未领毕 业证，仍是学生，不具备劳动关系主体资格为由否定合同效力的情形较为常见，导致纠纷 频发，因此，从法律上明确此种劳动合同的效力，有利于保护大学生的合法劳动权益。 本案涉及的法律问题主要是无效劳动合同的确认标准问题。根据我国劳动法及有关 法律法规的规定，无效劳动合同主要有以下几种情形：第一，主体不适格，是指劳动合同 的一方或双方当事人不具有劳动法律规定的主体资格，即劳动者不具有劳动权利能力和劳 动行为能力或者用人单位不具有用人权利能力和用人行为能力。具体讲，劳动者应符合以 下条件：一是达到法定年龄，二是身体健康。第二，当事人意思表示不真实，包括受欺诈 和受胁迫两种情况。第三，合同内容不合法，即劳动合同的内容违反了法律、行政法规的 强制性规定而无效。第四，显失公平，即双方当事人权利义务严重不对等的劳动合同应认 定为无效。 本案中A 公司主张合同无效的理由主要是刘芳主体不适格，但刘芳已达到法定劳动从 业年龄，作为已基本完成学业、拥有完全劳动权利能力和劳动行为能力的自然人，其所属 院校不仅未限制其参与社会工作，相反，为促进大学生就业，已向其发放了就业推荐表， 鼓励其从速谋职。此时若再以未领毕业证来否定其劳动者主体身份，显然是不当缩小了劳 动者这一法律概念的内涵，损害了大学生的合法劳动权利。综上所述，一、二审法院在查 清主体身份，明确A 公司对办公室文员一职并无学历要求，且排除了诸种合同无效情形之 后，确认涉案合同有效是完全符合我国劳动法律规定的。 案例1 • 1．首先，要确定刘某与其雇工之间的法律关系是否是劳动关系。如果刘某与其雇 工之间的法律关系是劳动合同关系，则应首先适用 《劳动法》；如果刘某与其雇主 之间的法律关系是雇用合同关系，则应适用 《民法通则》和 《合同法》。劳动合同 是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议；雇用合同，是 指当事人双方约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬的合同。劳动合同与雇用合 同的相同之处主要表现为劳动合同与雇用合同均以当事人之间相对立的意思的合 致而成立；两者均以劳动的给付为目的；两者均为双务有偿及继续性合同。但两者 有明显的区别，主要表现在：1）两者的性质不同。雇主与雇工之间不存在从属关 系，当事人之间是彼此独立的。而劳动合同的当事人双方存在着特殊的从属关系-- 身份上的从属性，劳动者成为用人单位的一员，其不得不处于用人单位的指示监督 之下而给付劳务。（2）合同的主体不同。劳动合同的主体具有特定性，一方是用人 单位，一方是劳动者。根据有关劳动法规，用人单位包括中国境内的企业、个体经 济组织、国家机关、事业组织、社会团体。而雇用合同的主体则主要为自然人。 案例2 答：这个案件主要应该考虑企业的规章制度是否合法。根据 《最高人民法院关于审理劳动 争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，企业规章制度要成为处理劳动关系 和审理劳动争议案件的依据需要具备三条条件，一是不能违法法律法规和政策的规定；二 是必须经过职工大会和职工代表大会讨论通过；三是向职工进行公示。本案中企业关于轮 岗的制度已经符合后两个条件，对于其是否合法值得商榷，即其是否违反劳动法关于变更 劳动合同必须协商一致的原则，协商一致的原则一是体现了双方自愿，一方不能将自己的 意愿强加给另一方，二是双方尤其是劳动者一方对于变更为什么样的工作岗位是能够预知 的，如果不符合自己的意愿，是可以拒绝的。本案中企业的规定实际上是通过规章制度授 予了企业单方面调整工作岗位的权力，劳动者对于调整的结果是无法预知和拒绝的，尽管 该制度经过了民主程序并向制度职工进行了公示，但这种限制劳动者权利，减少企业义务 的规章制度仍然是不合法的。 案例3 在王某经济补偿金的计算上，仲裁员和法官都认为，根据 《劳动合同法》第97条的 规定应该分段计算。即，2007年11月至12 月为两个月，根据 《违反和解除劳动合同的经 济补偿办法》的规定，公司应支付王某相当于1个月工资的经济补偿金；2008年1月为1 个月，根据 《劳动合同法》的规定，公司应支付王某半个月工资的经济补偿金，合计公司 应支付王某1个半月工资的经济补偿金。李某2007年1月入职，2007年8 月公司与其解除 合同，法院根据 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》判决公司支付经济补偿金的数额 为1个