中小企业薪酬管理问题与对策分析(定稿).pdfVIP

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：中小企业薪酬管理问题与对策分析 姓 名： 胡 成 伟 身份证号： 准考证号： 1105221600000003849 所在省市： 河南 郑州 所在单位： 郑州商都学院 中小企业薪酬管理问题与对策分析 胡成伟 郑州商都学院 摘要：中小企业以其经营决策迅速，风险相对较低，市场反应敏 锐的优势，取得了快速发展和 巨大成就，但其在人力资源管理尤其是 薪酬管理方面还存在着许多不足。本文详细阐述了我国中小企业薪酬 管理存在的问题，并分析了问题产生的原因，提出了优化中小企业薪 酬管理的具体策略，为完善我国中小企业薪酬管理制度提供参考。 关键词：中小企业 薪酬管理 对策分析 中小企业以其经营方式灵活、组织成本低廉、转移进退便捷等优 势更能适应当今瞬息万变的市场和消费者追求个性化、潮流化的要求， 因而在包括发达国家在内的世界各国的经济发展中，中小企业都有着 举足轻重的地位，发挥着不可替代的作用。经过多年的发展，作为国 民经济的重要组成部分，我国中小企业取得了巨大发展，但在人力资 源管理特别是薪酬管理方面还存在着许多不规范与不科学的地方。从 大多数中小企业的薪酬制度来看，人力资本观念并未深入人心，薪酬 管理水平较低，从而导致了员工薪酬满意度较低、劳动积极性不高， 高素质员工流失严重。所以，如何解决中小企业的人才吸引、留住与 激励的问题就成为了一个很有意义的课题，而薪酬制度的科学设计与 构建则成为解决这个课题的关键。 一、 中小企业薪酬管理存在的问题 中小企业从发展程度上看，一般都处于“资本原始积累”时期， 受到自身规模、发展阶段、组织结构、管理制度等多方面因素的制约， 在人力资源管理上，大多数中小企业不具备完善的人力资源管理职能 部门，具体到薪酬管理更是存在着许多亟待解决的问题。 （一）薪酬设计缺乏动态的战略导向 薪酬设计的战略导向原则强调薪酬体系或薪酬计划对企业发展 战略的支撑，它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，采 1 取有重点、有区别的薪酬政策，以更好地实现公司的发展战略。在讨 论中小企业薪酬设计的问题时，公司决策层考虑较多的是公平原则、 补偿性或利益相等原则、透明原则，而对整个薪酬设计缺乏动态的战 略思考。 （二）薪酬体系缺乏高效的岗位分析和绩效管理体系的支撑 大多数中小企业在其薪酬管理上，一般根据员工所处的工作岗位、 教育背景、工作经验、工作年限等因素，把所有员工划分为不同的等 级，薪酬的计量就以此为主要依据。但这种和岗位分析与绩效考核无 接口的薪等制方法容易造成企业新员工或资质较差的员工和资历较 长或资质较高的员工之间的工资差额较小的现象，无法保证内部员工 之间的公平性。 （三）薪酬管理缺乏程序公平 调查显示，在中小企业的人员流失中，由于对薪酬不满，特别是 觉得薪酬不公平而引发的流失是比较普遍的。薪酬高低并不能完全决 定人才的去留，有些人才跳槽不是因为原企业给的工资低，而是因为 给得不公平。所以，中小企业薪酬的制定一般要遵循对外有竞争，对 内要公平的原则，这种公平不仅包括外部公平、内部公平、个人公平， 更重要的是程序公平。 （四）薪酬缺乏外部竞争优势 目前中小企业支付给员工的工资水平普遍较低，在人力资源市场 上缺乏竞争力，使得中小企业很难从人才市场上吸引和留住所需的优 秀人才。一方面，由于多数中小企业受到发展规模的限制，难以承受 过高的人工成本，即便面对企业所急需的人才，也无力支付较高的薪 酬，造成企业整体薪酬水平远低于市场水平；另一方面，在观念上， 一些企业主认为员工都是好吃懒做、好逸恶劳的，因此不给予员工高 工资。这些就导致了员工的高流失率，直接或间接地影响了企业的经 济效益和发展目标。 （五）薪酬体系缺乏有效的员工福利设计 工资是最直接的报酬，包括基本工资、绩效工资和津贴组成，一 般以货币形式表现，被看作是对劳