[经管营销]提升面试技巧1.pptVIP

* * 面试的标准是抽象出来的代表作标准，先把用人标准找出类型、层次、关键的程度差异，然后据此内涵，确定要评估的人才特质：主要是资源条件和能力。这样，人才标准才有了清晰的内涵。 全才的标准比较多，专才的标准会少一些。 第一部分 确定面试标准 第二部分 面试提问和追问技术 一、提问和追问基本技巧：量 追 带 判 C主持人 D法官 A教师 B律师 行 为 动 力 能不能 体力 心力 能力：认识+心力＋体力＋行为 认识 第二部分 面试提问和追问技术 二 如何问出能力 懂不懂 体力 心力 第二部分 面试提问和追问技术 什么是心力？ 需要—最直接的动力 兴趣爱好—持久的力量 性格—习惯的力量，摩擦力 价值观—深层的力量 理想信念—持久的力量 潜意识—看不见的力量 面试心力时，可以控制认识，让其在明白的情况下做出行为，从行为上可以推测心力的合成结果。 心力是互相冲突的，最后的结果影响了行为的效果。 三、面试的具体问法  1、如何问认识 认识：做好一件事情，首先要有相应的认识，要懂。 面试中问认识的技巧： 要问自己有判断力的的认识。 要问出程度差异。 第二部分 面试提问和追问技术 1、如何问认识 第一：知道是什么； 第二：知道怎么做； 第三：知道怎么做是成功的而且可行的； 第四：知道自己怎么做能保证成功。 什么是懂？ 从书本学习—间接经验（学历专业标准） 借鉴他人—间接经验（所在环境标准和培训等） 实践出真知—直接经验（在什么岗位工作时间标准） “懂”的方式 懂 第二部分 面试提问和追问技术 这件事情你怎么看？ 你认为应该怎么做？ 这么做可行吗？有没有更好的？其他方式会不会更有效？ 你在这样的事件中遇到的最大难题是什么？你会怎么克服？ 问经验认识基本用语 第二部分 面试提问和追问技术 专业能力可以直接问具体的操作流程； 可转换能力，有两种问法，一是问过去，用过去预测未来；二是问情景案例，在新问题中评估其能力。 问过去，时间较长；问情景案例，需要精心设计，一般是两种方法配合使用。 2、如何问能不能—心力和行为 第二部分 面试提问和追问技术 1 问能力，问出动态画面感--可以录下来的行为； 2 问能力，必须是在“对手式”实战中才能看出能力，而不是被面试人个人的“独角戏”； 1、问出动态画面感 2、问出对手戏 3、问出行为套路，关键行为组成的套路，而不是单一动作。 提问和追问技巧： 第二部分 面试提问和追问技术 3 能力直接体现在行为套路上，由一系列关键行为组成。评出每一个关键行为的等级，并综合评出某种能力的等级，就能够确定人和人的程度差异。面试人才要确定最完整最精炼的行为套路。 第二部分 面试提问和追问技术 提问追问技巧 关键行为1 正视需求 关键行为2 倾 听 关键行为3 说服影响 销售岗位：快速说服式 关 键 行 为 1 2 3 澄 清 问 题 表 达 反 馈 技术岗位：问题解决式 沟通能力 第二部分 面试提问和追问技术 销售岗位 技术岗位 确认标准 关键行为1 计划 监控 关键行为2 关键行为3 关键行为1 确认标准 关键行为2 计 划 关键行为3 应对变化 执行能力 第二部分 面试提问和追问技术 销售岗位 技术岗位 界定学习点 关键行为1 选择学习策略 应用学习策略 关键行为2 关键行为3 关键行为 搭建学习框架 选择学习策略 应用学习策略 学习能力 第二部分 面试提问和追问技术 压力承受的行为套路： 面对压力 分析问题 聚焦心力 应对压力 自我指挥能力：压力承受能力 注意：压力承受，是用理性思维指挥自己的心，聚力，应对压力。 压力源是不同的，有的人可以解决一种压力，但是不一定可以解决任何压力。 销售岗位的压力源：人际压力 技术岗位的压力源：未知压力 第二部分 面试提问和追问技术 第三部分 如何进行综合评判 综合评判，是结合市场人才状况、企业需求紧急程度、企业管 理环境和个人自身的核心素质综合评判。 评判人才选拔的效果，要看用人成本: 使用、管理和培训的成 本。要选择实现绩效的可能性最大，用人成本最低的人才。 不要选择超了岗位需求或距离岗位需求太远的人。 企业一般需要的是速效人才，越相似的越容易上手，在提示下 达到接近的是容易培养的人才。 谢谢！提问时间 * * * * * * * * * * * * * * * * 欢迎进入白领世界管理学院 快速提高面试技术 主讲人：白 玲 自我介绍 白玲——百中咨询公司首席咨询师，中